公司设置考勤处理时间限制，在合理范围内是合法的，但具体是否合理需结合多种因素综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律层面
劳动合同与规章制度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。考勤处理时间限制作为公司规章制度的一部分，若经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），且内容不违反法律、行政法规及政策规定，不违背公序良俗，那么该规定是合法的。
- 同时，根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若考勤处理时间限制被明确写入规章制度，且劳动者知晓并同意，那么劳动者违反该规定可能构成严重违纪，公司有权依据规章制度进行处理。
合理性审查：
- 合理性审查主要关注规章制度的内容是否公平、合理，是否过于严苛或侵犯劳动者合法权益。例如，若公司设置的考勤处理时间限制过短，导致劳动者无法在合理时间内完成考勤补录或申诉，那么该规定可能被视为不合理。
- 合理性审查还需考虑行业特点、公司规模、劳动者岗位性质等因素。不同行业、不同规模的公司，以及不同岗位的劳动者，对考勤处理时间的需求可能存在差异。因此，公司应根据实际情况制定合理的考勤处理时间限制。
二、实际操作层面
通知与告知：
- 公司应确保考勤处理时间限制的规定能够及时、有效地传达给劳动者。这可以通过公司内部公告、员工手册、电子邮件、短信等方式进行。若劳动者未被告知或不知情，那么该规定对劳动者不产生约束力。
申诉与救济机制：
- 公司应建立完善的申诉与救济机制，允许劳动者在认为考勤处理时间限制不合理或存在错误时，能够及时提出申诉并寻求救济。这有助于保障劳动者的合法权益，避免因考勤处理时间限制而引发的劳动争议。
三、案例参考
- 在实际案例中，法院或仲裁机构在审理涉及考勤处理时间限制的劳动争议时，会综合考虑公司规章制度的合法性、合理性以及劳动者的实际权益等因素。若公司能够证明其考勤处理时间限制的规定合法、合理，且劳动者确实违反了该规定，那么公司有权依据规章制度对劳动者进行处理。
四、建议
公司角度：
- 公司在制定考勤处理时间限制时，应充分考虑法律、行政法规及政策规定，以及劳动者的实际需求。确保规定既合法又合理，避免过于严苛或侵犯劳动者合法权益。
- 公司应建立完善的通知与告知机制，确保劳动者能够及时了解并遵守考勤处理时间限制的规定。
- 公司应建立完善的申诉与救济机制，为劳动者提供便捷的申诉渠道和有效的救济措施。
劳动者角度：
- 劳动者应认真了解并遵守公司的考勤处理时间限制规定。若认为规定不合理或存在错误，应及时向公司提出申诉并寻求救济。
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款及公司规章制度，确保自己的权益得到充分保障。
若您对公司设置考勤处理时间限制的具体规定或实际操作有疑问，或遇到相关劳动争议，可以直接向我咨询。