职工由管理岗位调整到普通岗位，并不必然导致用人单位需要支付经济补偿金，是否需要支付取决于调岗的合法性和合理性。以下从不同角度进行分析：

1. 合法调岗且员工接受的情况：

   • 如果用人单位基于生产经营需要，对员工进行调岗，且调岗具有合理性（如不降低工资待遇、不具有侮辱或惩罚性质、和劳动合同约定的岗位之间存在相关性等），同时与员工进行了充分协商并达成一致，那么这种调岗是合法的。
   • 在这种情况下，员工接受调岗并继续履行劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金。

2. 合法调岗但员工拒绝的情况：

   • 如果用人单位的调岗是合法的，但员工拒绝接受调岗，用人单位不能因此直接辞退员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，包括支付经济补偿金或赔偿金。
   • 然而，如果员工拒绝调岗且未提供合理理由，或者拒绝调岗的行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位在符合法律规定的情况下，可以解除劳动合同，但这种情况下的解除通常不属于需要支付经济补偿金的范畴（除非规章制度或劳动合同中有特别约定）。不过，更常见的做法是，用人单位会与员工进一步协商，寻求解决方案，以避免法律纠纷。

3. 非法调岗的情况：

   • 如果用人单位的调岗行为违反了法律规定（如未经协商一致单方面调岗、调岗具有侮辱或惩罚性质、降低工资待遇等），那么这种调岗是非法的。
   • 在非法调岗的情况下，员工有权拒绝调岗，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。如果用人单位因此辞退员工，则构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金（通常是经济补偿金的两倍）。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在进行调岗时，应确保调岗的合法性和合理性，并与员工进行充分协商，以达成一致意见。
• 对于员工而言，在面对调岗要求时，应首先了解调岗的具体原因和细节，评估调岗是否合法合理。如果认为调岗不合理或违反法律规定，可以及时向用人单位提出异议，并保留相关证据以备维权之需。

可能涉及的法律条款：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

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