行政事业单位工作人员口头请假未履行请假手续的认定，需结合单位规章制度、请假事实的证明情况及实际影响等多方面因素综合判断，具体如下：
单位规章制度层面
- 若单位有明确书面请假制度：要求必须采用书面形式（如请假条、线上审批流程等）履行请假手续，且未规定口头请假有效或未对口头请假作出例外情形说明的，工作人员口头请假未履行书面手续的，一般应认定为未按规定履行请假程序，属于违规行为。例如，单位《考勤管理制度》明确规定“员工请假需提前填写请假申请单，经部门负责人审批后交人力资源部备案，口头请假一律无效”，在此情况下，工作人员口头请假未填写申请单也未备案的，即构成未履行请假手续。
- 若单位规章制度未明确禁止口头请假或对口头请假有条件认可：如规定“因突发紧急情况无法提前书面请假的，可先口头向直接上级请假，事后及时补办书面手续”，在此类规定下，工作人员因突发疾病、家庭突发紧急事务等合理原因口头请假，且事后能及时补办手续并提供合理证明的，一般应认定请假有效；但若未补办手续或无法提供合理证明的，则可能被认定为未有效履行请假手续。
请假事实的证明层面
- 有证据证明口头请假事实存在：如直接上级或其他同事能证明工作人员确实因合理原因进行了口头请假，且单位未明确禁止口头请假的，在认定时可结合单位实际管理情况和公平原则，酌情考虑请假事实的有效性。例如，工作人员因家中老人突发疾病需立即送医，电话向部门负责人请假后赶往医院，部门负责人认可该请假事实且单位未明确禁止口头请假的，可认定请假有效，但工作人员仍应尽快补办书面手续。
- 无证据证明口头请假事实存在：若工作人员主张已口头请假，但无法提供任何证据（如直接上级否认、无其他同事知晓等），且单位规章制度要求书面请假的，一般应认定其未履行请假手续，属于旷工或未按规定出勤行为。
实际影响层面
- 未对单位工作造成实质影响：若工作人员口头请假未履行手续，但未影响单位正常工作秩序、未造成工作延误或损失，且单位未明确规定此类情况需严肃处理的，在认定时可适当从轻处理，但仍应要求工作人员补办手续并加强教育。
- 对单位工作造成实质影响：如工作人员口头请假未履行手续，导致其负责的工作无人接替、工作进度严重滞后或给单位造成经济损失等，单位可依据规章制度对其严肃处理，包括但不限于扣发工资、绩效、警告、记过等，情节严重的甚至可解除劳动合同（针对聘用制工作人员）或给予相应行政处分（针对在编工作人员）。