结论概述：在境内外子母公司混同用工的情况下，劳动补偿问题需根据具体情况分析，包括劳动合同签订主体、实际用工主体、工资发放主体等因素，以确定责任主体和补偿标准。

1. 劳动合同签订主体与实际用工主体不一致的情况

• 法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同签订主体与实际用工主体不一致，即存在“混同用工”现象，劳动者有权要求实际用工主体承担劳动法上的责任。
• 补偿标准：在此情况下，劳动补偿（如经济补偿金、赔偿金等）的计算应基于劳动者与实际用工主体之间的劳动关系来确定。例如，若劳动者因实际用工主体的原因被解除劳动合同，且符合支付经济补偿金的条件，则经济补偿金应由实际用工主体支付，计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
• 特殊情况：若境内外子母公司之间存在明确的用工协议或内部规定，且该协议或规定不违反法律法规的强制性规定，则可能按照协议或规定来确定责任主体和补偿标准。但此类协议或规定不得损害劳动者的合法权益。

2. 工资发放主体与劳动合同签订主体、实际用工主体不一致的情况

• 法律分析：工资发放是劳动关系中的重要环节，通常应由用人单位（即劳动合同签订主体或实际用工主体）负责。若工资发放主体与上述主体不一致，可能构成混同用工的一种表现。在此情况下，劳动者有权要求实际支付工资的主体或实际用工主体承担劳动法上的责任。
• 补偿标准：劳动补偿的计算仍应基于劳动者与实际用工主体之间的劳动关系。若工资发放主体与实际用工主体之间存在明确的代发工资协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定，且劳动者对此知情并同意，则可能按照协议来确定工资发放主体与实际用工主体之间的责任划分。但无论如何，劳动者的合法权益应得到保障，劳动补偿不得因工资发放主体的不同而受到影响。

3. 境内外子母公司混同用工的特殊考虑

• 法律适用：在处理境内外子母公司混同用工的劳动补偿问题时，还需考虑法律适用的问题。若涉及境外公司，可能涉及国际私法或外国法的适用。但在中国境内发生的劳动关系，通常应适用中国法律。
• 跨境执行：若劳动补偿的支付涉及跨境执行问题，如境外公司需向境内劳动者支付补偿金，则可能涉及跨境支付、外汇管理等方面的法律规定。在此情况下，建议劳动者咨询专业律师，以了解具体的法律程序和操作要求。

建议与行动指南：

• 收集证据：劳动者在面临混同用工问题时，应首先收集相关证据，如劳动合同、工资发放记录、工作证、考勤记录等，以证明自己与用人单位之间的劳动关系及实际用工情况。
• 协商与调解：在收集到足够证据后，劳动者可以尝试与用人单位进行协商或调解，以寻求合理的解决方案。若协商或调解无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 法律途径：若仲裁结果不满意或用人单位不履行仲裁裁决，劳动者可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

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