产假结束后上不了班，不建议直接去人事部辞职。这一决定需要综合考虑多方面因素，以下从法律和实际情况两个层面为你详细分析：
法律层面
辞职的法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，员工主动辞职需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内为三日）。这是法律规定的程序，遵循此程序可避免违法解除劳动合同带来的赔偿责任。
- 主动辞职通常无法获得经济补偿，除非用人单位存在违法行为（如未支付劳动报酬、未缴纳社保等），此时员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并主张经济补偿。
不辞职也不上班的风险：
- 未经请假擅自不上班可能被视为旷工。若旷工天数达到用人单位规章制度中规定的可解除劳动合同的标准（该规章制度需通过民主程序制定并已向员工公示），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条以旷工为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 即使旷工未达到直接解除劳动合同的天数，用人单位发现员工未到岗后，应及时发出催告通知，要求其限期到岗并说明情况。若员工在催告期限届满后仍未到岗或未给出合理说明，用人单位在履行一定程序（如通知工会）后，也可解除劳动合同。
产假后的特殊保护：
- 产假期间女性享有特定法律保护，包括不得因怀孕或产假而被解雇。但产假结束后，女职工有义务按照约定或公司规定返回工作岗位，履行劳动合同约定的职责。
- 若因产后身体恢复不佳（需提供医院诊断证明）或家中有特殊困难（如婴儿突发重病），并提前向用人单位履行了正规请假手续且获得批准，那么在请假期间用人单位不能以旷工等理由开除员工。
实际情况层面
建议辞职的情形：
- 新的职业规划：若已明确新职业方向或更好工作机会，且新单位要求尽快入职，辞职是合适选择。但需确保已领取完生育津贴（如适用），并了解新单位的相关政策。
- 原工作环境不佳：如工作强度大、氛围压抑或与同事关系不和谐，影响身心健康时，辞职寻找更适合环境可行。但需权衡就业市场的不确定性，确保有足够的经济储备。
不建议辞职的情形：
- 生育津贴未领取完毕：产假后立即辞职可能影响生育津贴的正常领取。生育津贴是女职工在产假期间应享受的待遇，辞职前需确保已领取完毕或了解清楚领取流程。
- 想保留工作机会：就业市场不确定性高，原工作提供经济保障和职业稳定性时，不建议辞职。可与公司沟通，探讨灵活工作安排（如远程办公、调整工作时间等），以兼顾家庭和职业。
- 存在劳动争议：若与用人单位存在劳动争议（如工资福利、加班费等），辞职前需确保争议已得到妥善解决。否则，辞职后可能面临维权困难。
综合建议
- 沟通与了解：在做出决定前，与公司人力资源部门沟通，了解公司政策、工作安排及自身权益。特别是关于产假后的复工安排、生育津贴领取等事项。
- 谨慎决策：综合考虑个人职业规划、家庭需求、工作状况及法律后果，做出最适合自己的选择。不要因一时冲动而做出决定，以免后悔。
- 保留证据：无论选择辞职还是继续工作，都需保留好相关证据（如劳动合同、工资条、请假记录、医院诊断证明等）。这些证据在后续可能发生的劳动争议中至关重要。
产假结束后上不了班是一个复杂的决策过程，需要综合考虑多方面因素。通过充分了解法律规定和自身权益，与公司进行有效沟通，并谨慎权衡利弊，可以做出最符合自己利益的选择。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。