结论：上一休一且每天工作16小时的安排是否合理，需结合具体法律规定、行业特性及劳动合同约定综合判断，一般情况下不合理，但特定情形下可能存在例外。以下分情况详细说明：

1. 从《劳动法》及《劳动合同法》的普遍规定看，不合理

根据《劳动法》第三十六条、第三十八条及第四十一条：

• 标准工时制：劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时；用人单位因生产经营需要延长工时的，需与工会和劳动者协商，且每日不得超过1小时（特殊原因下不超过3小时，每月累计不超过36小时）。
• 休息权保障：劳动者享有每周至少1日的连续休息权。

若“上一休一16小时”指每日工作16小时、次日休息，则单日工时远超法定上限（8小时），且可能因连续高强度工作损害劳动者健康，违反《劳动法》对工时和休息权的强制性规定，属于不合理安排。

2. 从特殊工时制的例外情形看，可能存在合理性

若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制或不定时工作制，且符合以下条件，则可能合法：

• 综合计算工时制：以周、月、季、年为周期综合计算工时，平均日/周工作时间与法定标准一致。例如，某岗位以月为周期，总工时不超176小时（22天×8小时），则“上一休一16小时”需满足月总工时合法（如工作15天×16小时=240小时，明显超标则违法）。
• 不定时工作制：适用于高管、外勤、长途运输等无法按标准工时衡量的岗位，劳动者自主安排工作时间，无固定上下班限制。但需注意，不定时工作制不等于“无限制加班”，用人单位仍需保障劳动者休息权，且部分地区规定需支付加班费（如法定节假日工作）。

关键点：即使实行特殊工时制，用人单位也需确保劳动者平均工时不超法定标准，且需履行审批程序并公示制度内容。若未获批或超标，仍属违法。

3. 从行业特性及劳动合同约定看，需具体分析

• 行业特殊性：如保安、医护、消防等岗位因工作性质需连续值守，可能通过“上一休一”模式安排，但需通过特殊工时制审批并控制总工时。
• 劳动合同约定：若劳动合同明确约定“上一休一16小时”且不违反法律强制性规定（如已获批特殊工时制），则可能被认定为有效；但若约定排除劳动者休息权或强迫加班，则可能因违法而无效。

4. 劳动者权益保护建议

若您面临此类安排，可采取以下措施：

• 核查审批文件：要求用人单位出示劳动行政部门批准的特殊工时制批文，确认其合法性。
• 计算总工时：记录实际工作时间，若周期内总工时超标，可主张加班费（标准工时制下，延长工时支付150%工资，休息日工作且未补休支付200%工资）。
• 投诉举报：向当地劳动监察部门投诉用人单位违法安排工时，或申请劳动仲裁维护权益。

总结：上一休一16小时的安排是否合理，需结合工时制度、行业特性及合同约定综合判断。若未履行审批程序或超标用工，则违法；若符合特殊工时制要求且保障劳动者权益，则可能合法。建议您根据实际情况核查用人单位的用工合规性，必要时通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。