在纪委谈话函询期间，岗位能否调整需视具体情况而定，但通常不建议在此期间进行岗位调整，以免引发不必要的误解或法律风险。以下从不同角度进行分析：

一、岗位调整的合法性基础

岗位调整，作为用人单位对劳动者工作安排的一种管理行为，其合法性主要来源于劳动合同的约定以及用人单位的规章制度。若劳动合同或规章制度中明确规定了岗位调整的条件、程序等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合这些条件的情况下，是有权对劳动者进行岗位调整的。然而，在纪委谈话函询期间，这一行为的合法性会受到更多因素的制约。

二、纪委谈话函询的性质与影响

纪委谈话函询是纪检监察机关对党员干部进行监督的一种方式，旨在通过谈话或函询的方式，了解党员干部的有关情况，发现问题线索，进行初步核实。这一过程本身并不直接涉及对劳动者岗位的调整，但它可能反映出劳动者在职务行为或个人品行方面存在某些问题或疑虑。在此期间进行岗位调整，可能会被视为对谈话函询结果的某种回应或处理，从而引发不必要的误解或法律风险。

三、岗位调整的合理性与必要性

即使从用人单位管理的角度来看，岗位调整也需要具有合理性和必要性。合理性主要体现在调整后的岗位与劳动者的能力、经验等相匹配，且不会对劳动者的合法权益造成不当损害。必要性则体现在调整岗位是出于用人单位生产经营的需要，而非其他不当目的。在纪委谈话函询期间，若用人单位无法充分证明岗位调整的合理性和必要性，那么这一行为很可能会被视为对劳动者的不当处理，从而引发劳动争议。

四、法律风险与防范

1. 劳动争议风险：如前所述，若岗位调整缺乏合理性和必要性，或违反了劳动合同的约定和用人单位的规章制度，劳动者有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，要求用人单位撤销岗位调整决定或赔偿损失。
2. 纪律处分风险：对于党员干部而言，若在纪委谈话函询期间进行岗位调整，且这一行为被认定为对谈话函询结果的不当回应或处理，那么劳动者还可能面临党纪政纪处分等风险。

建议：

• 用人单位：在纪委谈话函询期间，应谨慎对待岗位调整问题。如确需调整岗位，应确保调整具有合理性和必要性，并严格遵守劳动合同的约定和用人单位的规章制度。同时，应与劳动者进行充分沟通，解释调整的原因和目的，以减少误解和争议。
• 劳动者：若在纪委谈话函询期间遭遇岗位调整，且认为这一行为缺乏合理性和必要性或违反了相关法律法规和规章制度，有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。

如有更多关于劳动工伤（劳动仲裁）领域的法律问题，可以直接向我咨询。