非全日制用工的认定主要依据相关法律法规对于其定义和特征的规定。以下是对非全日制用工认定的详细解释：

首先，根据2008年1月1日实施的《劳动合同法》第68条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。这是非全日制用工的基本定义，也是认定非全日制用工的首要标准。

在认定非全日制用工时，法院裁判的主要关注点通常包括以下几个方面：

1. 是否超过法定工作时间：即劳动者在同一用人单位的平均每日工作时间和每周累计工作时间是否超过了法律规定的4小时和24小时。如果超过了这些时间限制，那么该用工形式可能就不再是非全日制用工，而是全日制用工或其他形式的用工。

2. 是否在法定周期内计发薪资：非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。如果用人单位没有按照这一周期计发薪资，那么这也可能影响到对非全日制用工的认定。

3. 双方就非全日制用工是否达成合意：这通常涉及到用人单位和劳动者之间是否有明确的非全日制用工的约定或协议。虽然劳动保障法律法规并未强制规定必须签订书面劳动合同来明确这一点，但如果双方能够签订书面劳动合同，或者用人单位能够举证劳动者对用工形式明确知悉，那么在发生争议时，司法机构会倾向于认定双方达成了非全日制用工的合意，并按照非全日制用工合同实际履行。

对于用人单位来说，为了最大限度降低被认定为全日制用工的风险，建议做到以下几点：

• 严格把控非全日制用工的工作时间，确保不超过法律规定的限制。
• 及时按照15天的周期计发工资，避免薪资结算支付周期过长。
• 最好与非全日制用工员工签订书面劳动合同，或者至少确保劳动者对用工形式有明确的知悉，以便在发生争议时能够提供有力的证据。

综上所述，非全日制用工的认定主要依据其定义和特征，包括工作时间、薪资结算支付周期以及双方是否达成合意等方面。用人单位在运用非全日制用工时，应严格遵守相关法律法规的规定，以降低运营成本支出和保障劳动者的劳动权益。