结论前置：劳动法中，用人单位一般不能单方面降职降薪，但在特定法定情形下，用人单位可依法调整岗位或薪酬。以下从不同角度详细分析：

一、协商一致原则下的降职降薪

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位和劳动报酬），应当协商一致，并采用书面形式。这意味着，如果用人单位想要对劳动者进行降职降薪，必须与劳动者达成一致意见，并签订书面的变更协议。未经劳动者同意，单方面降职降薪属于违法行为。

二、法定情形下的单方调整权

虽然协商一致是原则，但劳动法也赋予了用人单位在特定情形下的单方调整权。这些情形主要包括：

1. 医疗期满不能从事原工作：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排适当工作并相应调整薪酬。但调整后的工作应与劳动者的身体状况相适应，且薪酬调整应合理。

2. 不胜任工作：劳动者不能胜任原岗位工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可解除合同或调整岗位。在调整岗位时，用人单位应确保新岗位与劳动者的技能、经验相匹配，且薪酬调整应符合同工同酬原则。

3. 客观情况重大变化：因企业转产、技术革新等导致原合同无法履行，双方协商不成时，用人单位可解除合同或调整岗位。但调整岗位时，用人单位应充分考虑劳动者的利益，避免对劳动者造成不合理的损失。

需要注意的是，即使在这些法定情形下，用人单位也不能随意降职降薪。调整必须基于生产经营需要或劳动者实际表现，且不得具有惩罚性或歧视性。

三、禁止性规定

劳动法还明确了一些禁止性规定，以保护劳动者的权益：

• 不得以“末位淘汰制”等不合理制度作为降职降薪依据（《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》）。
• 不得通过民主程序制定排除劳动者权利的规章制度（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条）。

四、违法降职降薪的法律后果

如果用人单位违法降职降薪，劳动者可以采取以下救济途径：

1. 向劳动监察部门投诉：要求责令用人单位改正违法行为。

2. 申请劳动仲裁：主张工资差额、经济补偿金等。经济补偿金按每满一年支付一个月工资的标准计算。

3. 以未足额支付报酬为由解除劳动合同并要求赔偿：如果用人单位未足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付赔偿金（N+1经济补偿标准）。

同时，用人单位还需承担补发克扣的工资及25%赔偿金（《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条），以及逾期未支付时加付应付金额50%-100%的赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）等法律责任。

五、典型案例解析

• 案例1：某公司因经营困难全员降薪，但未与员工协商且未降低高管薪酬，被判定违法。法院认为降薪缺乏必要性且违反公平原则。
• 案例2：员工绩效考核不达标后，公司直接降职降薪。仲裁委认定公司未提供有效考核证据，且未安排培训即调整岗位，构成违法。

总结与建议：作为劳动者，如果遇到用人单位单方面降职降薪的情况，应首先与用人单位协商，要求其提供合理的解释和依据。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。同时，建议劳动者在签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务，以便在发生争议时能够更好地维护自己的利益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。