劳动法对降职降薪的规定主要涉及用人单位调整劳动者岗位和薪酬的合法性及程序要求，具体如下：
一、降职降薪的合法性基础
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位和劳动报酬），应当协商一致，并采用书面形式。这意味着，未经劳动者同意，用人单位单方面降职降薪属于违法行为。
法定情形下的单方调整权：
- 在特定情形下，用人单位可依法调整岗位或薪酬，但需满足严格条件：
- 医疗期满不能从事原工作：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排适当工作并相应调整薪酬。
- 不胜任工作：劳动者不能胜任原岗位工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可解除合同或调整岗位。此时，调整岗位后的薪酬应合理，不得具有惩罚性。
- 客观情况重大变化：因企业转产、技术革新等导致原合同无法履行，双方协商不成时，用人单位可解除合同或调整岗位。但调整岗位需基于生产经营需要，且薪酬调整应符合同工同酬原则。
二、降职降薪的程序要求
合法性与合理性审查：
- 调整需基于生产经营需要或劳动者实际表现，不得具有惩罚性或歧视性。新岗位应与劳动者技能、经验匹配，薪酬调整应合理。
协商程序：
- 用人单位应提前与劳动者沟通调整原因、新岗位要求及薪酬标准，并通过书面协议固定协商结果，避免口头约定引发争议。
工会监督：
- 企业单方调整时，应事先将理由通知工会（《劳动合同法》第四十三条）。未建立工会的，需通过职工代表会议等形式听取意见。
三、违法降职降薪的法律后果
劳动者救济途径：
- 劳动者可向劳动监察部门投诉，要求责令改正。
- 申请劳动仲裁主张工资差额、经济补偿金（按每满一年支付一个月工资计算）。
- 以未足额支付报酬为由解除劳动合同并要求赔偿（N+1经济补偿标准，其中N代表工作年限，每满一年支付一个月工资，1代表额外支付一个月工资作为代通知金，但此处的“+1”并非法定必须，具体取决于解除合同的情形和双方协商）。
用人单位责任承担：
- 需补发克扣的工资及25%赔偿金（《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条，但需注意该办法部分条款已随《劳动合同法》的实施而调整，实际赔偿可能依据《劳动合同法》第八十五条执行）。
- 逾期未支付的，加付应付金额50%-100%的赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。
四、典型案例与风险提示
- 案例1：某公司因经营困难全员降薪，但未与员工协商且未降低高管薪酬，被判定违法。法院认为降薪缺乏必要性且违反公平原则。
- 案例2：员工绩效考核不达标后，公司直接降职降薪。仲裁委认定公司未提供有效考核证据，且未安排培训即调整岗位，构成违法。
风险提示：用人单位在调整劳动者岗位或薪酬时，务必遵循协商一致原则或符合法定情形，并确保程序合法、合理。否则，将面临法律制裁和声誉损失。
建议：若您面临降职降薪问题，建议首先与用人单位沟通协商，了解调整原因并尝试达成一致。若协商无果，可及时寻求法律援助，通过法律途径维护自身权益。在整个过程中，务必保留好相关证据，如劳动合同、工资单、沟通记录等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。