关于劳动法是否有规定降薪幅度的问题，结论前置如下：
- 劳动法并未明确规定具体的降薪幅度。降薪是否合法，主要取决于是否遵循了协商一致的原则，以及降薪后薪资是否不低于当地法定的最低工资标准。
详细解释与法律分析：
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者需协商一致才能变更劳动合同内容，这包括薪资待遇的调整。未经劳动者同意的降薪行为，属于违法行为。
- 举例来说，如果用人单位未经劳动者同意，单方面决定降薪，无论降薪幅度大小，都违反了劳动合同的约定和法律规定。
最低工资标准：
- 降薪后的薪资不得低于当地法定的最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需求的底线，也是判断降薪是否合法的重要依据。
- 如果降薪后的薪资低于最低工资标准，劳动者有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位恢复原薪资或支付差额。
降薪幅度的考量：
- 虽然法律上未明确规定具体的降薪幅度，但降薪是否合法需考虑其是否超过法定最低工资标准、合同约定薪酬调整范围，以及是否有合法依据。
- 即使降薪幅度较小（如5%-10%），若未经劳动者同意，劳动者仍有权申请劳动仲裁。反之，如果双方协商一致，且劳动者明确表示同意，则通常不会引发争议。
- 降薪幅度较大（如超过20%）时，若用人单位无正当理由且未经劳动者同意，劳动者申请劳动仲裁并获得支持的可能性较大。但在特殊情况下，如劳动者因自身工作失误给企业造成重大经济损失，且降薪幅度在合理范围内并与过错相匹配，企业的降薪行为可能得到仲裁机构的认可。
法律建议与后续行动：
面对降薪问题，劳动者应如何应对：
- 首先，与用人单位进行沟通协商，表达自身诉求和意见，寻求双方都能接受的解决方案。
- 其次，妥善保存相关证据材料（如劳动合同、工资条、降薪通知等），以便在必要时维护自己的权益。
- 如果协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位恢复原岗位和工资待遇或支付相应的经济补偿金。
- 对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
用人单位在降薪时应注意什么：
- 确保降薪行为符合法律法规的规定，特别是要遵循协商一致的原则。
- 降薪后的薪资不得低于当地法定的最低工资标准。
- 在降薪前，最好与劳动者进行充分的沟通，解释降薪的原因和依据，争取劳动者的理解和同意。
可能产生的法律后果：
- 如果用人单位未经劳动者同意擅自降薪，且降薪后的薪资低于最低工资标准，劳动者有权申请劳动仲裁并获得支持。仲裁机构可能会裁决用人单位恢复原薪资、支付差额或支付经济补偿金。
- 在极端情况下，如果用人单位的降薪行为被认定为恶意降低工资标准或逼迫员工离职，还可能面临更严重的法律后果，如支付赔偿金等。
总之，劳动法并未明确规定具体的降薪幅度，但降薪是否合法需考虑多个因素。作为劳动者或用人单位，在面对降薪问题时都应谨慎处理，确保自己的行为符合法律法规的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。