公司是否可以录用已知精神有问题的员工，需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工的精神问题不影响其正常履行工作职责，且不构成对工作环境或他人安全的威胁：

   • 法律层面：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等就业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。精神状况，只要不影响正常工作，不应成为录用的障碍。公司若仅因员工的精神问题而拒绝录用，可能构成就业歧视，违反相关法律法规。
   • 实际操作：公司应基于员工的工作能力、技能、经验等客观因素进行录用决策，而非主观臆断或歧视。若员工能够证明其精神问题不影响工作，且公司无法提供合理理由拒绝录用，员工有权通过法律途径维护自己的权益。

2. 若员工的精神问题可能影响其正常履行工作职责，或构成对工作环境或他人安全的威胁：

   • 法律层面：虽然劳动者享有平等就业的权利，但这一权利并非绝对。当员工的精神问题可能影响到其工作表现，或对工作环境、他人安全构成潜在威胁时，公司有权根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，对录用决策进行审慎考虑。公司需确保工作场所的安全和秩序，保护其他员工的合法权益。
   • 实际操作：在此情况下，公司应要求员工提供医疗证明或专业评估，以确定其精神问题是否确实影响工作。若评估结果显示员工无法胜任工作或存在安全隐患，公司可以基于合法、合理、公正的原则拒绝录用。但这一决策必须建立在充分的事实依据和合理的判断之上，避免滥用权力或歧视。

额外建议：

• 公司角度：在录用决策过程中，公司应遵循公平、公正、公开的原则，避免任何形式的歧视。对于已知存在精神问题的员工，公司应进行充分的评估和沟通，确保录用决策既符合法律法规的要求，又符合公司的实际利益。
• 员工角度：若员工认为自己在录用过程中受到了不公平的待遇或歧视，可以保留相关证据，如招聘广告、面试记录、拒绝录用通知等，并通过法律途径维护自己的权益。同时，员工也应积极寻求专业医疗帮助，改善自己的精神状况，提高就业竞争力。

可能后果：

• 若公司违反相关法律法规，拒绝录用符合条件的员工，可能面临法律诉讼和赔偿风险。
• 若员工因精神问题无法胜任工作或存在安全隐患，而公司未采取合理措施进行评估和决策，可能面临工作场所安全事故和法律责任。

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