一个人精神不正常了，公司是否会辞退，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
一般原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，员工在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果员工因精神疾病需要停止工作接受医疗，且处于医疗期内，公司通常不能随意辞退该员工。
医疗期时长：医疗期的时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月到24个月。在此期间，员工享有病假工资、医疗费用报销等福利待遇。
二、可辞退的情形
试用期不符合录用条件：如果员工在试用期内被证明无法胜任工作，且这一情况符合用人单位的录用条件，同时员工的精神疾病并未在入职前如实告知公司，公司可以依法解除劳动合同。但需注意，如果员工在试用期内已表现出精神疾病症状，且公司明知或应知其病情，仍录用并随后以试用期不符合录用条件为由辞退，可能构成违法解除。
严重违纪或失职：如果员工在工作中存在严重违纪行为，或者因失职给用人单位造成重大损害，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。这一规定同样适用于患有精神疾病的员工，但公司需证明员工的违纪或失职行为与其精神疾病无直接关联，或员工在行为时具备完全民事行为能力。
医疗期满不能从事原工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，医疗期满后，如果员工因精神疾病无法从事原工作，且不能胜任用人单位另行安排的工作，公司可以提前30日以书面形式通知员工本人或额外支付1个月工资后，解除劳动合同。但在此情况下，公司需支付员工经济补偿金，并确保辞退过程合法合规。
三、不可辞退的情形
医疗期满后能继续工作：如果医疗期满后，员工的精神疾病得到控制或缓解，能够继续从事原工作或公司另行安排的工作，公司不得随意辞退。此时，公司应关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。
与工作相关的职业病或因公负伤：如果员工的精神疾病与职业病或因公负伤有关，公司辞退时需考虑更复杂的法律条款和程序。在此情况下，公司应确保员工的合法权益得到充分保障。
四、建议与注意事项
确保医疗期充足：公司在考虑辞退患有精神疾病的员工前，应确保其已度过充分的医疗期，并提供必要的医疗支持。这有助于避免因医疗期不足而引发的法律纠纷。
严格遵循法定程序：辞退过程中，公司必须严格按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定执行，包括提前通知、支付经济补偿金等。这有助于确保辞退过程的合法性和合规性。
尊重员工权益与尊严：在处理患有精神疾病的员工时，公司应秉持公平、公正的原则，避免任何形式的歧视和不当处理。这有助于维护公司的形象和声誉，同时保障员工的合法权益和人格尊严。
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