工资表可以仅按手印而不签字，但需满足一定条件以确保其法律效力。以下从不同角度进行分析：

1. 法律效力的核心要素
   根据《民法典》相关规定，民事法律行为的有效要件包括行为人具有相应的民事行为能力、意思表示真实、不违反法律或公序良俗。工资表作为确认劳动关系中劳动报酬的凭证，其效力关键在于能否证明劳动者对工资数额、发放时间等核心内容的认可。按手印与签字在法律上均属于有效的身份确认方式，二者具有同等法律效力（《民法典》第四百九十条）。因此，若劳动者自愿按手印确认工资表内容，且无其他无效情形（如胁迫、欺诈），则该工资表具备法律效力。

2. 实践中的风险与建议

   • 风险点：
     （1）手印真实性争议：若劳动者否认按手印行为，需通过司法鉴定确认手印真实性，增加举证成本；
     （2）内容完整性争议：若工资表未明确列明工资构成（如基本工资、加班费、扣除项等），可能引发劳动者对工资计算的异议；
     （3）程序合规性：根据《工资支付暂行规定》，用人单位应将工资支付记录至少保存两年备查。若仅按手印未签字，可能因程序瑕疵被劳动监察部门要求整改。
     
   • 建议：
     （1）优先签字：签字能更直接体现劳动者对工资表的确认，减少争议风险；
     （2）补充说明：若采用按手印方式，建议在工资表上注明“劳动者已核对工资数额并确认无误”，并由用人单位盖章或负责人签字；
     （3）留存证据：用人单位应妥善保存工资表原件及劳动者按手印的视频或照片（如有），以备查验。

3. 特殊情形处理

   • 劳动者不识字或无法签字：可按手印确认，但需确保劳动者理解工资表内容（如通过口头解释或录音录像佐证）；
     
   • 劳动者拒绝确认：用人单位应通过书面通知、邮件等方式留存证据，避免因未确认工资表引发劳动争议。

总结：工资表仅按手印不签字在法律上可行，但为降低风险，建议优先采用签字方式，或同时按手印并补充说明。若您遇到具体争议（如劳动者否认工资数额、用人单位拒付工资等），可进一步向我咨询，我将结合证据材料提供针对性建议。