核心结论：试用期结束与员工谈降薪转正存在较大法律风险，通常不建议直接这样做；若企业因客观原因确需调整薪资结构，必须遵循合法、合理、协商一致的原则，并履行法定程序。以下从法律风险、合法操作路径、协商技巧三个角度展开说明：

一、直接降薪转正的法律风险

根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括薪资）必须双方协商一致并书面确认。若企业单方面在试用期结束后降低员工薪资，可能构成以下违法情形：

1. 未及时签订书面劳动合同的风险：若试用期满后未及时签订正式劳动合同，直接降薪可能被认定为未签订书面合同期间的“未依法支付劳动报酬”，员工可主张双倍工资差额（依据《劳动合同法》第82条）。
2. 违法降薪的赔偿风险：员工有权以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资，依据《劳动合同法》第38条、第46条）。
3. 行政处罚风险：劳动行政部门可责令企业限期支付工资，逾期不支付的加付50%-100%赔偿金（依据《劳动合同法》第85条）。

二、合法调整薪资的路径

若企业因经营困难、岗位价值变化等客观原因需调整薪资，必须满足以下条件：

1. 协商一致原则：需与员工就薪资调整达成书面协议，明确调整原因、幅度、生效时间等条款。
2. 合理性审查：调整后的薪资不得低于当地最低工资标准，且需与岗位价值、员工能力匹配（参考《劳动合同法》第20条关于试用期工资的规定）。
3. 程序合法性：需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定薪资调整方案，并向员工公示（适用于涉及群体性调整的情形）。

示例操作步骤：

1. 提前准备书面材料：包括企业经营状况说明、薪资调整依据（如市场薪资水平调研报告）、调整方案等；
2. 与员工单独沟通：说明调整原因，倾听员工诉求，重点强调“调整是暂时的/基于客观原因”；
3. 签订书面协议：明确调整后的薪资标准、期限及恢复条件（如企业效益好转后恢复原薪资）。

三、协商技巧与注意事项

1. 避免单方面通知：切勿以“转正必须降薪”等强制语气沟通，易引发对抗情绪；
2. 提供替代方案：若员工拒绝降薪，可协商其他补偿方式（如缩短试用期、增加福利、调整绩效考核标准）；
3. 保留证据：沟通全程需录音录像，书面协议需员工签字确认，避免后续纠纷；
4. 关注特殊群体：若员工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）或医疗期，企业不得单方面降薪（依据《女职工劳动保护特别规定》第5条、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第5条）。

总结建议：试用期结束降薪转正的法律风险极高，企业应优先通过协商一致的方式调整薪资结构。若您需要具体操作方案或风险评估，可直接向我咨询，我会结合您的行业特点、员工情况提供定制化建议。