结论：公司要求员工每月提供社保记录作为竞业协议履行依据的行为，其合法性需分情况讨论，具体如下：

1. 若竞业协议明确约定社保记录为履行证明方式，且不违反法律强制性规定，则该要求本身不违法
   根据《劳动合同法》第二十三条，竞业限制条款可约定经济补偿及违约责任，但未限制履行证明方式。若协议中明确约定“员工需每月提交社保记录以证明未在竞业单位任职”，且该条款不违反《民法典》关于格式条款无效的情形（如排除员工主要权利、加重不合理义务等），则该要求具有合同效力。
   法律依据：《民法典》第四百七十条，合同内容由当事人约定；《劳动合同法》第二十三条，竞业限制条款需约定经济补偿及限制范围。

2. 若公司要求提供社保记录的目的或方式超出合理范围，可能涉嫌违法

   • 目的违法性：若公司要求提供社保记录的目的是为了非法获取员工隐私信息（如婚姻状况、健康信息等），或用于非竞业限制目的（如监控员工其他就业行为），则违反《个人信息保护法》第十条关于“处理个人信息应当具有明确、合理的目的”的规定。
     
   • 方式违法性：若公司要求员工通过非官方渠道（如第三方平台）提供社保记录，或要求提供与竞业限制无关的其他个人信息（如银行流水、纳税记录等），可能违反《个人信息保护法》第六条关于“最小必要原则”的规定。
     法律依据：《个人信息保护法》第十条、第六条。

3. 员工有权拒绝不合理要求，并可通过法律途径维权
   若员工认为公司要求提供社保记录的行为侵犯其合法权益（如隐私权、个人信息权益），可首先与公司协商修改协议条款；协商不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。
   法律依据：《劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议可申请仲裁；《民事诉讼法》第一百二十二条，符合条件的可向法院起诉。

建议：

• 对员工而言，签订竞业协议前应仔细审查条款，明确社保记录提交的范围、方式及目的；若认为条款不合理，可要求公司修改或拒绝签订。
  
• 对公司而言，设计竞业协议时应遵循合法、合理、必要原则，避免过度收集员工信息；可通过其他方式（如员工声明、竞业单位查询等）辅助证明竞业限制履行情况。
  

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