企业让员工提供社保记录工资流水合法吗-邓青青律师｜法行宝

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2025-07-30 劳动纠纷

企业让员工提供社保记录和工资流水，在特定情况下是合法的，但必须符合相关法律法规的规定，并确保员工隐私权的保护。以下是对这一问题的详细分析：

合法性依据：企业要求员工提供社保记录和工资流水，通常是为了核实员工的社保缴纳情况、薪资水平以及工作经历等。在员工入职、晋升、调薪或处理劳动争议等特定情境下，企业有权要求员工提供这些信息作为参考。但这种要求必须基于合法、正当、必要的原则，并且需要事先告知员工相关信息的使用目的、范围和保密措施。
隐私权保护：社保记录和工资流水属于员工的个人隐私信息，受到法律的保护。企业在收集、使用这些信息时，必须严格遵守相关法律法规，确保员工隐私权的保护。例如，企业需要明确告知员工信息的收集、使用目的，并采取必要的安全措施，防止信息泄露或被滥用。
合规操作建议：
- 企业在要求员工提供社保记录和工资流水时，应明确告知员工相关信息的使用目的、范围和保密措施，并取得员工的同意。
- 企业应确保收集到的信息仅用于合法、正当的目的，并严格限制信息的访问和使用权限。
- 企业应采取必要的安全措施，如加密存储、访问控制等，确保员工信息的安全性和保密性。

综上所述，企业在要求员工提供社保记录和工资流水时，必须遵守相关法律法规，确保员工隐私权的保护，并采取必要的合规操作措施。如果你对具体情境下的合法性有疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

关于“用人单位要求提供工资流水是否合法”的问题，我可以从以下几个角度为你详细解答：合法性的前提：若用人单位在招聘流程中或入职后，已经明确告知应聘者需提供上一家单位的工资流水，并且这一要求获得了应聘者的明确同意，那么这样的要求是合法合理的。反之，若用人单位未经应聘者同意，单方面提出提供工资流水的要求，则可能构成对个人隐私权的侵犯，属于违法行为。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，雇主有权对与劳动合同直接相关的基础事项进行了解，这包括但并不局限于劳动报酬。同时，员工也应秉持诚实信用的原则，向雇主陈述真实的个人情况。另外，《中华人民共和国民法典》第一千零三十二条明确规定，自然人享有隐私权，任何组织或个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。实际情况分析：在实际的招聘市场中，要求提供上一家单位的工资流水已经成为了一种行业潜规则。这主要是用人单位为了通过市场价格来判断应聘者的能力，以及作为确定薪资涨幅的参考。然而，这并不意味着用人单位可以随意要求应聘者提供工资流水。应聘者有权拒绝这一要求，特别是当这一要求未经明确同意时。建议与应对：对于应聘者而言，如果面对用人单位提出提供工资流水的要求，应首先确认这一要求是否经过了自己的明确同意。如果没有，可以礼貌地拒绝，并说明自己的隐私顾虑。如果同意提供工资流水，应确保提供的信息真实准确，并尽量在提供前与用人单位就薪资等问题进行充分的沟通。综上所述，用人单位要求提供工资流水的合法性取决于是否获得了应聘者的明确同意。如果未经同意而单方面提出这一要求，则可能构成对个人隐私权的侵犯。因此，应聘者在面对此类要求时，应谨慎考虑并保护自己的合法权益。

用工单位要求职工提供社保流水，是否合法需分情况讨论：若单位要求提供社保流水用于核实社保缴纳情况，且职工自愿提供，一般合法根据《社会保险法》规定，职工有权查询个人社保缴费记录，单位也有义务为职工缴纳社保。若单位因内部管理需要（如核对工资与社保基数是否匹配、确认是否存在重复参保等），要求职工提供社保流水作为辅助材料，且职工自愿配合，此行为通常不违反法律规定。但需注意：单位不得强制要求提供（如以不提供就扣工资、解雇等威胁）；单位需对职工提供的社保流水保密，不得泄露或用于其他非法目的。若单位以非法目的要求提供社保流水，或强制要求提供，则可能违法非法目的：如单位试图通过社保流水筛选职工年龄、户籍等信息（可能涉及就业歧视），或用于非法调查职工隐私，则违反《劳动法》《就业促进法》中关于平等就业、保护劳动者隐私的规定。强制要求：若单位以“不提供就辞退”“影响晋升”等理由强制职工提供，可能构成侵犯劳动者权益，职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情形：单位需配合社保稽核时，可能要求职工提供流水若社保部门对单位进行稽核（如检查是否足额缴纳社保），可能要求单位提供职工社保流水作为证据。此时单位可要求职工配合提供，但需明确告知用途并取得职工同意。若职工拒绝，单位应与社保部门沟通，不得直接处罚职工。建议：若单位要求合理且自愿提供，可配合但要求单位出具书面说明（注明用途并承诺保密）；若单位强制要求或用途可疑，可拒绝并明确告知单位“社保流水属于个人隐私，非法定情形不得强制提供”；若因拒绝提供被处罚，可保留证据（如聊天记录、通知书等）向劳动监察部门（12333）投诉或申请劳动仲裁。如有其他细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

您好，关于公司招聘时要求入职人员提供社保流水是否合法的问题，我可以给您一个清晰、详细且深度的解答。首先，从我国现行的法律法规体系来看，公司要求劳动者提供上一份工作的社保流水作为入职材料，并没有充足的法律依据。社保流水属于个人隐私信息，除非法律有特别规定，否则公司绕过“当事人同意”取得这些资料是不合规的。因此，从法律角度来看，公司这一要求缺乏合理性及必要性。其次，从实践角度来看，确实存在一些管理不规范的公司，它们可能会在入职环节以“入职材料”的名目要求劳动者提供社保流水。如果劳动者主动提供了，公司就取得了“当事人同意”，从而避免了合规风险。然而，这种做法实际上是在合规灰线边缘徘徊，因为它利用了公司的甲方优势地位隐晦施压，索取个人隐私信息。那么，面对公司要求提供社保流水的情况，您应该如何应对呢？积极与公司HR沟通：您可以与公司HR进行沟通，合理表达您的诉求，并询问这一要求的法律依据。同时，您可以明确表示，社保增员通常只需要提供社保电脑号，而不需要提供完整的社保流水。留存沟通证据：在沟通过程中，建议您留存好沟通证据，如录音、保存短信或聊天记录等。这样，如果后续出现任何纠纷或争议，您都有证据来支持自己的主张。审慎考量：如果公司表示不提供社保流水就等于不符合录用条件，那么您需要审慎考量这份工作是否值得您妥协提供个人隐私信息。如果这份工作对您来说非常重要，且您认为公司提供这一要求有其合理性（如用于薪资背调），那么您可以考虑提供。但如果您对这份工作不是非常迫切，或者您认为公司的要求不合理，那么您可以考虑放弃入职，并寻找其他机会。总之，公司要求提供社保流水作为入职材料并不合法，也不合理。您有权拒绝提供，并可以通过与公司HR沟通来维护自己的合法权益。希望这个解答能够对您有所帮助。

企业要求提供社保记录是合法的，但这一行为需基于合法、正当的目的，并遵循相关的法律法规。以下是对这一问题的详细解答：一、法律依据《中华人民共和国社会保险法》：该法明确规定了个人有权监督本单位为其缴费情况。这意味着，个人有权了解自己的社保缴费记录，包括缴费基数、缴费比例、缴费时间等详细信息。企业作为社保缴费的义务方，有责任向员工提供这些信息，以保障员工的知情权。《社会保险经办条例》：该条例进一步规范了社会保险经办机构及其工作人员的行为，强调了保护用人单位和个人信息的责任。虽然条例主要针对的是社会保险经办机构，但企业作为社保缴费的主体，同样需要遵守相关法律法规，确保员工社保信息的准确性和安全性。二、合法性分析目的合法性：企业要求提供社保记录，通常是为了核实员工的社保缴费情况，确保员工的社保权益得到保障。这种目的本身是合法的，符合社保制度的初衷和目的。程序合法性：企业在要求员工提供社保记录时，应遵循合法、正当的程序。例如，可以通过内部通知、邮件或系统查询等方式，向员工说明提供社保记录的目的和必要性，并确保员工能够方便、快捷地获取自己的社保记录。信息保护：企业在处理员工社保记录时，应严格遵守相关法律法规，确保员工信息的保密性和安全性。不得将员工的社保信息泄露给无关第三方，或用于非法目的。三、注意事项尊重员工隐私：虽然企业有权要求员工提供社保记录，但应尊重员工的隐私权。在获取和使用员工社保信息时，应遵循最小必要原则，仅获取和使用与社保缴费相关的必要信息。提供便捷查询方式：企业应为员工提供便捷的社保记录查询方式，如通过内部系统、邮件或第三方平台等。同时，应确保查询方式的准确性和安全性，防止员工信息被泄露或篡改。及时处理异议：如果员工对社保记录有异议或疑问，企业应及时处理并解答。对于确实存在的错误或遗漏，企业应积极与社保经办机构沟通并更正。四、结论综上所述，企业要求提供社保记录是合法的，但应基于合法、正当的目的，并遵循相关的法律法规。企业在处理员工社保记录时，应尊重员工隐私、提供便捷查询方式，并及时处理异议。这样既能保障员工的社保权益，又能维护企业的合法权益和声誉。

入职前企业要求提供工资流水，在员工自愿且公司能保证数据合规处理的前提下，是合法的。以下是对此问题的详细分析：一. 合法性分析法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。工资流水作为反映劳动者过往薪酬水平的重要文件，可以视为与劳动合同直接相关的基本情况之一。因此，从法律层面看，企业要求提供工资流水具有合法性基础。合理性与必要性：企业要求提供工资流水，通常是为了核实应聘者的薪酬历史和构成，以便评估其市场价值及岗位匹配度，并作为薪酬谈判的依据。这有助于企业制定更为合理的薪酬政策，避免后续因薪酬问题引发的争议和纠纷。同时，这也是保障企业知情权的一种方式。二. 合规性要求员工自愿：企业要求提供工资流水必须基于员工的自愿，不能强制要求。员工有权决定是否提供，若员工认为提供工资流水可能侵犯其隐私或对企业使用目的存在疑虑，可依法拒绝。数据合规处理：企业在收集和处理工资流水信息时，必须严格遵守《中华人民共和国个人信息保护法》等相关法律法规。这包括确保信息用途明确、使用到最低必要范围内，并采取一切必要的安全措施来保护员工的个人信息，防止信息泄露给第三方。三. 实践建议明确告知目的：企业在要求员工提供工资流水时，应明确告知目的，并承诺对信息严格保密，仅用于招聘和薪酬决策相关事宜。制定保密制度：企业应制定完善的信息保密制度，确保工资流水信息的收集和使用不侵犯员工的隐私权。提供替代方案：若员工对提供工资流水存在顾虑，企业可与员工进行协商，寻求替代方案，如提供大致的收入范围而非具体工资流水。综上所述，入职前企业要求提供工资流水，在员工自愿且公司能保证数据合规处理的前提下，是合法的。企业应确保收集和使用工资流水信息的合法性与合规性，员工也应充分了解自己的权利和义务，共同维护一个公平、诚信、和谐的就业环境。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

面试时HR要求提供工资流水，这一行为并不违法，但是否合理需要从不同角度看待。公司角度：企业要求候选人提供薪资流水，主要是为了避免候选人虚报薪资，降低招聘风险，以及作为制定薪资标准的参考。在候选人之前的薪酬基础上提高一定比例的薪资，是HR常见的做法，而真实的薪酬信息有助于企业更准确地定薪。对于一些没有职级薪酬体系的企业，或者为了快速辨别候选人薪资及就业信息的真伪，要求提供薪资流水可能成为一种筛选手段。个人角度：薪资流水属于个人隐私的一部分，未经候选人同意，企业不得强求提供。如果企业在未经授权的情况下要求候选人提供薪资流水，可能构成对候选人隐私权的侵犯。候选人可以根据自己的意愿选择是否提供薪资流水。如果认为提供薪资流水会泄露个人隐私，或者对企业这一要求感到不适，可以拒绝提供，并考虑是否继续参与该企业的招聘流程。法律角度：目前没有明确的法律规定要求候选人必须提供薪资流水，因此这一行为并不构成违法行为。但是，企业在要求候选人提供薪资流水时，应当遵循合法、合理、必要的原则，并充分尊重候选人的隐私权和个人信息保护权。实际操作建议：如果企业确实需要候选人提供薪资流水作为参考，应当在招聘流程中明确告知候选人这一要求，并征得候选人的同意。候选人可以在了解企业这一要求后，根据自己的实际情况和意愿做出选择。如果决定提供薪资流水，应当确保提供的信息真实、准确。如果候选人对企业这一要求感到不适或担忧，可以选择与企业沟通，表达自己的疑虑和担忧，并寻求双方都能接受的解决方案。综上所述，面试时HR要求提供工资流水并不违法，但是否合理需要综合考虑公司和个人双方的需求和权益。候选人在面对这一要求时，可以根据自己的实际情况和意愿做出选择，并充分保护自己的隐私权和个人信息保护权。

公司要求员工提供银行流水，这一行为是否合法，需分情况讨论：若公司出于合法、合理的目的，如核实工资发放情况、进行财务审计或税务申报等，且事先已明确告知员工并获得其同意：在这种情况下，公司要求员工提供银行流水是合法的。因为员工有义务配合公司的合法管理活动，同时，公司也应当保护员工的个人隐私，确保银行流水等敏感信息不被泄露或滥用。建议：员工在提供银行流水前，应确认公司的请求是否合法合理，并要求公司明确说明用途和保密措施。若公司无法提供合理解释或保证信息安全，员工有权拒绝提供。若公司未经员工同意，擅自要求员工提供银行流水，或要求提供与工作无关的银行流水信息：在这种情况下，公司的行为可能构成对员工隐私权的侵犯，是不合法的。员工有权拒绝提供，并可以向相关部门投诉或寻求法律援助。法律依据：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，自然人享有隐私权，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。银行流水属于个人隐私信息，受法律保护。建议：员工在面对公司的不合理要求时，应坚决拒绝，并保留相关证据（如公司要求提供银行流水的书面通知、聊天记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。若公司以解雇、降薪等威胁手段强迫员工提供银行流水：这种行为不仅侵犯了员工的隐私权，还可能构成对员工劳动权益的侵害。员工有权向劳动监察部门投诉，并寻求法律援助。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利等，用人单位不得以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。建议：员工在面对公司的威胁时，应保持冷静，不要轻易屈服。同时，及时收集证据（如公司的威胁言论、解雇通知等），并向劳动监察部门或法律援助机构寻求帮助。总结与提醒：公司要求员工提供银行流水，必须出于合法、合理的目的，并事先获得员工的同意。员工在面对公司的要求时，应仔细甄别其合法性，并保护好自己的个人隐私和劳动权益。若遇到公司的不合理要求或威胁，员工应坚决拒绝，并及时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

应聘岗位要求提供工资流水，这一要求是否合法，需分情况讨论：一般情况下的合法性分析：在应聘过程中，用人单位为了核实应聘者的薪资水平、工作经历以及评估其与岗位的匹配度，有时会要求应聘者提供工资流水作为参考。这一要求本身并不直接违反法律法规，但关键在于用人单位如何使用这些信息以及应聘者是否自愿提供。合法情形：如果用人单位仅将工资流水作为评估应聘者薪资期望、工作经历真实性的参考，且应聘者自愿提供，同时用人单位承诺对获取的信息进行保密，不泄露给第三方，那么这一要求可以视为合法且合理的。可能存在的违法情形：侵犯隐私权：如果用人单位未经应聘者同意，擅自要求或强制要求提供工资流水，甚至以不提供为由拒绝录用，这可能侵犯应聘者的隐私权。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，自然人的个人信息受法律保护，任何组织或者个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息。就业歧视：如果用人单位以工资流水作为筛选应聘者的唯一或主要标准，而忽视了应聘者的实际能力、工作经验等其他重要因素，这可能构成就业歧视。就业歧视是违反法律法规的，应聘者有权向相关部门投诉或寻求法律援助。法律建议：应聘者角度：在面对用人单位要求提供工资流水时，应聘者应首先了解用人单位的意图和用途，并评估自己是否愿意提供。如果认为这一要求不合理或侵犯了自己的权益，可以与用人单位进行沟通协商，或者选择拒绝提供并寻找其他就业机会。用人单位角度：用人单位在要求应聘者提供工资流水时，应明确告知应聘者这一要求的用途和目的，并确保获取的信息仅用于评估应聘者的薪资期望和工作经历真实性。同时，用人单位应承诺对获取的信息进行保密，不泄露给第三方，以维护应聘者的隐私权。总结来说，应聘岗位要求提供工资流水本身并不直接违法，但关键在于用人单位的使用方式和应聘者的自愿程度。如果用人单位能够合理、合法地使用这些信息，并尊重应聘者的隐私权，那么这一要求是可以接受的。然而，如果用人单位存在侵犯隐私权或就业歧视等违法行为，应聘者有权维护自己的合法权益。如果你在应聘过程中遇到了相关问题，或者对这一要求有进一步的疑问，可以直接向我咨询。

关于公司是否可以查询员工社保记录的问题，这确实是一个涉及法律法规和员工隐私权益的重要议题。以下是对此问题的详细解答：一、公司查询员工社保记录的合法性基础根据《中华人民共和国社会保险法》第四条和第七十四条，以及《社会保险费申报缴纳管理规定》的相关规定，用人单位和个人在依法缴纳社会保险费后，都有权查询缴费记录、个人权益记录。这意味着，公司在特定情境下，确实有权查询员工的社保记录，但这一权利并非无限制的，而是受到法律的严格约束。二、公司合法查询员工社保记录的情境入职阶段核实工作经历：公司在新员工入职时，为了核实其工作经历的真实性，有权要求员工提供社保缴纳记录。这是确保招聘质量，防止虚假简历的重要一环。薪资福利核算与管理：社保缴纳情况与员工薪资基数紧密相关。公司在核算员工薪资、确定福利待遇时，会参考社保记录，以确保各项计算的准确性和合规性。特定福利待遇或补贴申请：在员工申请生育保险、工伤保险等特定福利待遇时，公司需核实其社保缴纳情况，以确定是否符合相关条件。处理劳动纠纷与合规检查：当公司与员工之间出现劳动纠纷时，社保记录可作为重要证据，帮助公司明确员工实际工作时间和工资缴纳情况。同时，公司内部审计或外部监管机构检查时，也可能需要查阅社保记录以确认公司合规性。三、公司查询员工社保记录的限制与要求合法正当性：公司查询员工社保记录必须出于合法、正当的目的，且应尊重和保护员工的个人隐私。未经员工同意，公司不得私自查询或泄露其社保信息。查询方式：公司应通过正当途径查询，如向社会保险经办机构提出申请，并提供必要的证明材料和查询理由。不得通过非法手段获取员工社保信息。查询范围：查询范围应限于与社保业务和劳动人事管理相关的必要信息，不得超出合理范围获取员工其他个人信息。四、员工如何保护自己的社保隐私权益了解自己的社保权益：员工应了解自己的社保缴纳情况，包括缴费基数、缴费年限等，以便及时监督和维护自己的合法权益。通过正规渠道查询：员工可通过携带身份证和社保卡到社保经办机构或通过电话服务、网上查询等方式查询自己的社保记录。维护自己的隐私权益：若发现公司存在违法查询行为，员工可依法向劳动监察部门投诉或通过法律途径维护自己的权益。五、总结综上所述，公司在特定情境下查询员工社保记录是合法的，也是管理上的必要措施。但公司在执行过程中必须遵循相关法律法规和隐私政策，确保员工隐私权益不受侵犯。同时，员工也应了解自己的社保权益和查询方式，以便及时监督和维护自己的合法权益。在双方共同努力下，才能构建一个公平、透明、合规的劳动关系环境。

单位要求员工提供个人收入流水是否合法，需分情况讨论：若单位已明确告知并获得员工同意：在此情况下，单位要求员工提供个人收入流水是合法合理的。依据我国《中华人民共和国劳动合同法》第八条，雇主有权对与劳动合同直接相关的基础事项作出了解，这包括但不限于劳动报酬。同时，员工也需秉持诚实信用的原则，向雇主陈述真实的个人情况。若单位在招聘或工作过程中已明确告知员工需提供收入流水，并获得了员工的明确同意，那么这一要求便符合法律规定。若单位未经员工同意单方面要求：在此情况下，单位的要求可能构成侵犯个人隐私权的违法行为。根据《中华人民共和国民法典》第一千零三十二条，自然人享有隐私权，任何组织或个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。个人收入流水属于个人隐私的一部分，若单位未经员工同意便要求提供，则可能违反了这一法律规定。法律建议：对于员工而言，若单位要求提供个人收入流水，应首先确认单位是否已明确告知并获得了自己的同意。若未获得同意，员工有权拒绝提供，并可考虑通过法律途径维护自己的隐私权。对于单位而言，若需了解员工的收入情况，应事先明确告知员工并获得其同意。同时，单位也应尊重员工的隐私权，避免过度收集或泄露员工的个人信息。可能的法律后果：若单位未经员工同意单方面要求提供收入流水，并因此侵犯了员工的隐私权，员工有权要求单位停止侵害、消除影响、赔礼道歉，并可要求赔偿因此造成的损失。若单位的行为构成严重违法，如非法获取、出售或提供公民个人信息，还可能面临行政处罚或刑事责任。综上所述，单位要求员工提供个人收入流水是否合法，关键在于是否获得了员工的明确同意。若有问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我会为你提供专业、全面的解答。

结论前置：签了劳动合同且有工资流水的情况下，用人单位必须依法为员工缴纳社保，这是合法且强制性的要求。以下从法律条文、用人单位责任、员工权益保障三个角度展开说明：法律明确规定：缴纳社保是用人单位的法定义务根据《社会保险法》第58条，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。这里的“用工”以劳动合同签订或实际提供劳动为准（二者通常一致），无论是否发放工资流水，只要存在劳动关系，用人单位就必须缴纳社保。工资流水仅是证明劳动关系存在的证据之一，但并非缴纳社保的前提条件。工资流水的作用：辅助证明劳动关系，但不影响社保缴纳义务工资流水是证明员工与用人单位存在实际劳动关系的有效证据（尤其当劳动合同存在瑕疵时），但即使没有工资流水（如现金发放工资），只要存在事实劳动关系（如考勤记录、工作证、同事证言等），用人单位仍需缴纳社保。社保缴纳义务与工资发放形式无关，只与劳动关系存在与否直接相关。用人单位不缴纳社保的法律后果若用人单位未依法缴纳社保，员工可通过以下途径维权：行政投诉：向当地社保部门举报，要求用人单位补缴社保并可能面临罚款（《社会保险法》第86条）；劳动仲裁/诉讼：以“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）；社保待遇损失赔偿：若因未缴纳社保导致无法享受医保报销、养老金等，可要求用人单位赔偿实际损失。员工需注意的例外情形以下情况可能影响社保缴纳义务，但需严格符合法律条件：非全日制员工：可单独缴纳工伤保险，其他险种非强制；退休返聘人员：因已享受养老保险待遇，无需缴纳社保；实习学生：若未建立劳动关系（如在校生实习），不适用社保规定。但若员工属于全日制正式员工，上述例外均不适用。总结建议：若您已签订劳动合同且正常提供劳动，用人单位必须为您缴纳社保。若未缴纳，可先与单位协商补缴；协商无果的，可携带劳动合同、工资流水等证据向社保部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。