结论前置：在我国劳动法律框架下，用人单位在特定情形下不得解聘员工，这些情形主要涉及员工的健康权益、特殊生理时期、长期服务及临近退休、以及法律、行政法规规定的其他特殊情况。用人单位若违法解聘，需承担相应的法律责任。
详细解析：
健康权益保护情形：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者：若未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，用人单位不得解聘。这是为了保障劳动者免受职业病潜在侵害的权益，确保他们得到必要的检查和诊断。
- 患职业病或因工负伤的劳动者：若被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位应负责并不得解聘，需按相关规定安排工作或给予相应待遇。这体现了法律对因工受伤劳动者的保护。
- 患病或非因工负伤的劳动者：在规定的医疗期内，用人单位应给予支持和保障，不得因暂时无法工作而将其解聘。这为患病或非因工负伤的劳动者提供了必要的治疗时间。
特殊生理时期保护情形：
- 女职工在孕期、产期、哺乳期：用人单位应给予特殊保护，不得在此期间解除劳动合同。这是为了保护女职工的生育权利和母婴健康。
长期服务及临近退休保护情形：
- 在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者：用人单位应保障其就业稳定，不得随意解聘。这考虑到了长期服务的员工临近退休时面临的就业困难。
其他法定情形：
- 法律、行政法规规定的其他情形：这是一个兜底条款，涵盖了其他法律法规中规定的用人单位不得解除劳动合同的特殊情况。例如，担任专职工会主席、副主席或委员的员工在任期内，或员工正处于义务服兵役期间的，用人单位通常也不得随意解聘。
法律责任：
- 若用人单位违反上述规定解聘员工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
实际建议：
- 对于劳动者而言，若认为自己处于上述不得解聘的情形中，而用人单位却试图解聘，可以首先与用人单位进行沟通协商，明确表达自己的权益和诉求。
- 若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，在解聘员工前，应仔细审查员工的劳动合同、工作记录、健康状况等，确保解聘行为符合法律法规的规定，避免不必要的法律风险和经济损失。
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