结论前置：公司给外派人员缴纳社保但签订劳务合同的行为是否合规，需分情况讨论，具体如下：
- 若外派人员符合劳动关系特征，则签订劳务合同不合规
根据《劳动合同法》及《社会保险法》，用人单位与劳动者建立劳动关系时，必须签订书面劳动合同并依法缴纳社保。外派人员若接受公司管理、从事公司安排的工作、获取劳动报酬，且工作具有持续性、稳定性，则符合劳动关系特征。此时公司应与其签订劳动合同而非劳务合同，否则可能面临以下风险：
- 行政处罚：劳动行政部门可责令改正，逾期不改正的处以罚款（《劳动合同法》第八十二条）；
- 双倍工资赔偿：未签订劳动合同的，劳动者可主张自用工次月起至一年内的双倍工资差额；
- 社保补缴责任：即使已缴纳社保，若合同性质被认定为劳动关系，公司仍可能因未签劳动合同被要求补缴其他权益（如未休年假工资等）。
- 若外派人员符合劳务关系特征，则签订劳务合同合规
若外派人员与公司的关系符合以下特征，则属于劳务关系，签订劳务合同合法：
- 独立性：劳动者自行安排工作时间、地点，不受公司考勤、考核等制度约束；
- 临时性：工作具有短期性、一次性，如项目制合作；
- 报酬结算方式：按工作量或项目成果结算，而非固定周期支付工资；
- 自主性：劳动者可同时为多家单位提供服务，或自行承接其他业务。
注意：即使签订劳务合同，公司仍需为外派人员缴纳社保的情况极少见。实务中，劳务关系下社保通常由劳动者自行缴纳（如通过灵活就业身份参保），或由第三方机构代缴（需劳动者书面授权）。若公司以“劳务合同”名义规避社保缴纳义务，可能被认定为“假劳务真劳动”，面临补缴社保及罚款风险。
建议：
- 公司应根据外派人员实际工作性质，准确判断劳动关系或劳务关系，避免合同性质与实际用工形式不符；
- 若为劳动关系，务必签订劳动合同并依法缴纳社保；若为劳务关系，建议通过书面协议明确双方权利义务，并留存劳动者自主缴纳社保的证明（如缴费凭证）；
- 定期审查外派人员管理流程，确保合规性。
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