医院降低绩效提成，员工可结合具体情况采取以下措施：

1. 核查劳动合同与医院规章制度
   首先需确认劳动合同中是否明确约定了绩效提成的计算方式、发放条件及调整机制。若合同中有具体条款（如“提成比例按业绩阶梯浮动”），医院单方降低可能构成违约，员工可主张按原约定履行。若合同未明确约定，则需核查医院规章制度（如《薪酬管理办法》）是否经民主程序制定并公示，若制度本身违法或未履行法定程序，员工可拒绝执行。

2. 区分“合法调岗调薪”与“违法克扣工资”
   根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括薪酬）需双方协商一致并书面确认。若医院未经协商直接降低提成，可能涉嫌违法克扣工资，员工可依据《劳动争议调解仲裁法》要求补发差额并支付经济补偿。但需注意例外情形：若医院因经营困难需裁员或调整薪酬，需提前与工会或员工代表协商，并报劳动行政部门备案，否则仍属违法。

3. 收集证据并启动法律程序
   若协商无果，员工需尽快收集证据（如劳动合同、工资条、提成计算依据、医院通知文件、沟通记录等），向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。仲裁请求可包括：要求医院按原标准支付提成差额、支付拖欠工资25%的经济补偿金（若符合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》情形），或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿（N倍月工资）。

4. 特殊情形下的应对策略

• 医院以“考核不达标”为由降提成：需核查考核标准是否合理、是否提前告知员工、考核过程是否透明。若标准显失公平或未履行告知义务，员工可主张考核无效。
  
• 医院以“行业调整”为由降提成：需对比同地区同岗位薪酬水平，若医院降幅明显低于市场标准，员工可主张“未提供同等劳动条件”并要求解除合同。
  
• 医院存在恶意拖欠或多次降薪：员工可依据《劳动合同法》第38条直接解除合同，并主张经济补偿，同时可向法院申请支付令强制执行。

温馨提示：劳动争议案件时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算，建议尽快行动。若涉及复杂情形（如医院注销、高管薪酬争议等），可进一步向我提供细节，我会为您定制解决方案。