结论前置：在计算“上年用人单位在职职工人数”时，外聘劳务工是否计入其中，主要取决于其与用人单位之间的具体法律关系以及当地的法规政策。

一、外聘劳务工与用人单位的法律关系

1. 不属于在职职工的情况：

   • 若外聘劳务工与劳务公司签订劳动合同，并由劳务公司派遣至用人单位工作，其劳动关系在劳务公司，与实际用工单位仅为劳务使用关系。在此情况下，这部分人员应计入劳务公司的在职职工人数，而不计入实际用工单位的在职职工人数。例如，某公司通过劳务派遣方式雇佣了一批工人进行短期项目，这些工人与劳务公司签订合同，那么他们在计算该公司“上年在职职工人数”时，就不应被计入。

2. 属于在职职工的情况：

   • 若外聘劳务工虽名义上为“外聘”，但实际上与用人单位签订了1年以上（含1年）的劳动合同（服务协议），接受用人单位的管理，并由用人单位支付劳动报酬和缴纳社保，那么这部分外聘劳务工应视为用人单位的在职职工，需计入用人单位在职职工人数中。比如，某公司直接与一名技术工人签订了为期两年的劳动合同，虽然该工人之前在其他公司工作过，但在此合同期间，他应被视为该公司的在职职工。

二、计算“上年用人单位在职职工人数”的方法

“上年用人单位在职职工人数”应按上年本单位在职职工的年平均人数计算，具体公式为：年平均人数 = （1月在职职工人数 + 2月在职职工人数 + …… + 12月在职职工人数）÷ 12。这一数据应来源于单位的职工名册、工资发放记录、社保缴纳记录等官方文件或资料，以确保数据的真实性和准确性。

三、注意事项

• 各地在残疾人就业保障金的征收管理上可能存在差异，具体计算和人员认定标准应以当地相关政策规定为准。因此，在计算“上年用人单位在职职工人数”时，用人单位应仔细查阅当地的相关法规和政策文件。
• 若用人单位对计算方法或人员认定存在疑问，建议咨询当地的残联、税务等部门，以确保计算的准确性和合规性。

四、法律后果

• 若用人单位未按照规定计算“上年用人单位在职职工人数”，可能导致应缴残疾人就业保障金的计算错误，进而可能面临法律责任，如补缴保障金、罚款等。
• 因此，用人单位应严格遵守相关规定，确保计算的准确性和合规性，以避免不必要的法律风险。

综上所述，外聘劳务工是否计入“上年用人单位在职职工人数”中，需根据其与用人单位之间的具体法律关系以及当地法规政策来判断。用人单位在计算时应仔细查阅相关规定，并咨询当地部门以确保计算的准确性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。