“同工同酬”与“能否当领导”是两个独立的法律概念，二者之间不存在直接的法律关联，同工同酬者完全可能担任领导职务。以下从法律角度展开分析：

1. 同工同酬的法律内涵
   根据《劳动法》第四十六条及《劳动合同法》第十一条，同工同酬是指用人单位对相同或相近岗位的劳动者，在提供同等价值劳动的前提下，应支付同等的劳动报酬。其核心在于消除性别、身份等歧视性因素对薪酬的影响，但并未涉及岗位晋升、管理权限等职业发展问题。

2. 担任领导职务的法定条件
   领导职务的晋升通常由用人单位根据《公司法》《企业民主管理规定》等法律法规，结合工作能力、业绩表现、管理经验、任职资格等因素综合决定。例如：

   • 《公司法》第四十六条要求董事会成员需具备决策能力；
     
   • 《企业职工代表大会条例》规定中层以上管理人员需通过民主评议或竞聘程序产生。
     同工同酬仅保障薪酬公平，不构成担任领导的限制或优势。

3. 实践中的常见情形

   • 案例1：某企业技术岗员工A与B同工同酬，A因技术突出被提拔为技术主管，B因管理能力不足未获晋升——此情形合法，因晋升依据为管理能力而非薪酬标准。
     
   • 案例2：某单位以“临时工身份”为由拒绝同工同酬者参与管理岗竞聘——此行为违法，因违反同工同酬原则且可能涉及身份歧视。

4. 潜在法律风险点
   若用人单位以“同工同酬者不具领导资格”为由拒绝晋升，可能涉嫌：

   • 歧视性用工：违反《就业促进法》第三条“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”；
     
   • 未提供平等发展机会：违反《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的延伸义务（即职业发展机会平等）。

建议：若您遇到用人单位以“同工同酬”为由限制晋升，可收集劳动合同、岗位说明书、薪酬记录、晋升通知等证据，通过劳动仲裁主张权利。如有具体案例，欢迎进一步向我咨询。