核心结论：公司要求居家办公但未明确裁员意图时，员工维权需分情况处理，具体如下：

1. 若公司未降薪、未变更劳动合同内容，仅要求居家办公
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如工作地点、工作方式）需双方协商一致并书面确认。若公司单方面要求居家办公但未降低薪资、未增加不合理负担（如24小时待命），且未违反当地防疫政策，该要求本身不违法。此时员工维权空间有限，但可要求公司明确居家办公期间的考勤、考核标准，避免后续纠纷。
   建议行动：

   • 书面要求公司出具居家办公通知，明确薪资、工作时间、考核方式等条款；
     
   • 保留工作记录（如邮件、聊天记录、工作成果），证明正常履职；
     
   • 若公司以“不接受居家办公”为由单方解约，可主张违法解除，要求2N赔偿金。

2. 若公司借居家办公变相降薪、调岗或增加不合理负担
   若公司以居家办公为由降低薪资、调整岗位至不合理范围（如将技术岗调至销售岗），或要求员工承担额外费用（如自费购买办公设备、承担网络费用），可能构成违法变更劳动合同或未及时足额支付劳动报酬。
   建议行动：

   • 书面拒绝公司不合理要求，明确要求按原合同履行；
     
   • 收集证据（如工资条、调岗通知、工作负担证明）；
     
   • 向当地劳动监察大队投诉（12333）或申请劳动仲裁，主张补发工资、恢复原岗位或解除合同并索赔。

3. 若公司通过居家办公为裁员做铺垫（如长期不安排工作、恶意考核）
   若公司以“居家办公效率低”等理由长期不分配任务、恶意打低绩效，迫使员工主动离职，可能构成“变相裁员”，违反《劳动合同法》第三十八条（未提供劳动条件）。
   建议行动：

   • 定期向公司发送书面工作请求（如邮件要求安排任务），保留送达证据；
     
   • 记录公司恶意行为（如无故否定工作成果、拒绝沟通）；
     
   • 以“未提供劳动条件”为由书面通知公司解除合同，并主张N经济补偿金；
     
   • 若公司拒绝支付补偿，可申请劳动仲裁。

关键提醒：

• 居家办公期间，员工仍需遵守公司合理规章制度（如按时汇报、完成工作任务），否则可能被认定为“旷工”或“不胜任工作”；
  
• 所有沟通尽量采用书面形式（邮件、微信、企业微信），避免口头约定；
  
• 若公司行为已严重影响生活（如要求24小时在线、精神打压），可同步收集证据并考虑主张“被迫解除合同”。
  

如有具体细节（如公司具体行为、合同条款），可直接向我咨询，我会结合案例进一步分析。