签署劳务合同却履行劳动关系，这种情形在法律上并不直接等同于合法或非法，而是需要根据实际情况来判断其是否符合劳动法的相关规定。以下从几个关键角度进行分析：

1. 合同性质与实际履行内容的匹配性：

   • 劳务合同与劳动合同在法律上有显著区别。劳务合同通常适用于提供一次性或特定项目的劳务服务，双方地位相对平等，不受劳动法关于工作时间、休息休假、社会保险等强制性规定的约束。
   • 劳动关系则受劳动法的全面调整，劳动者享有劳动法规定的各项权益，如最低工资、工作时间、社会保险等。
   • 如果双方签署的是劳务合同，但实际履行的是劳动关系（如长期、稳定的工作，接受用人单位的管理和指挥，从事用人单位安排的工作任务等），则可能构成对劳动法规定的规避，这种情形下，劳动者的权益可能受到损害，且该合同可能因违反法律强制性规定而被认定为无效或部分无效。

2. 法律后果与风险：

   • 对于用人单位而言，如果错误地将劳动关系以劳务合同的形式呈现，可能面临劳动行政部门的处罚，如补缴社会保险、支付未签劳动合同的双倍工资等。
   • 对于劳动者而言，虽然签署了劳务合同，但如果实际履行的是劳动关系，仍有权要求用人单位按照劳动法的规定履行义务，如支付加班费、提供劳动保护等。同时，劳动者在维权时可能面临一定的举证困难，需要证明实际履行的是劳动关系而非劳务关系。

3. 建议与操作：

   • 对于用人单位：应明确区分劳务合同与劳动合同的适用范围，避免混淆使用。在需要建立劳动关系时，应依法签署劳动合同，并履行劳动法规定的各项义务。
   • 对于劳动者：在签署合同时应仔细阅读合同条款，明确合同性质。如果发现实际履行的是劳动关系而合同却为劳务合同，应及时与用人单位沟通协商，要求签署正确的劳动合同或调整合同条款。同时，保留好相关证据（如工作证、考勤记录、工资支付记录等），以便在维权时使用。

总结来说，签署劳务合同却履行劳动关系并不直接等同于合法或非法，而是需要根据实际情况来判断。为了避免法律风险和纠纷，用人单位和劳动者都应明确合同性质，并依法履行各自的义务。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。