结论：应签劳动合同而签劳务合同，这种做法在法律上并不完全合法，其合法性取决于具体的工作性质、双方约定以及是否符合相关法律法规的规定。以下从多个角度进行详细分析：

一、劳动合同与劳务合同的区别

1. 法律性质：

   • 劳动合同：是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。它受到《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规的严格保护。
   • 劳务合同：通常指的是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而订立的协议。它更多地受到《民法典》等民事法律法规的调整。

2. 权利义务：

   • 劳动合同：劳动者享有劳动报酬、休息休假、社会保险等法定权利，用人单位则需承担提供劳动条件、支付劳动报酬等法定义务。
   • 劳务合同：双方的权利义务主要基于合同约定，相对灵活，但缺乏劳动法律法规的强制保护。

二、应签劳动合同而签劳务合同的法律后果

1. 可能违反法律法规：

   • 根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如果用人单位与劳动者本应签订劳动合同却签订了劳务合同，可能构成违法用工，面临劳动行政部门的处罚。

2. 劳动者权益受损：

   • 劳务合同可能无法为劳动者提供与劳动合同同等的保障，如社会保险、加班费、经济补偿等。一旦发生劳动争议，劳动者可能难以依据劳务合同维护自己的合法权益。

3. 用人单位风险增加：

   • 如果劳务合同被认定为事实劳动关系，用人单位可能需承担未签订劳动合同的双倍工资差额、补缴社会保险等法律责任。

三、特殊情况下的合法性分析

1. 非全日制用工：

   • 对于非全日制用工，即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，双方可以订立口头协议，也可以签订劳务合同（但实践中多建议签订非全日制劳动合同以明确双方权利义务）。这种情况下，签订劳务合同可能不构成违法。

2. 退休返聘人员：

   • 对于已达到法定退休年龄并享受养老保险待遇或退休金的人员，如果其被用人单位返聘，双方之间的关系通常被认定为劳务关系，此时签订劳务合同是合法的。

四、建议与风险提示

1. 明确用工性质：

   • 用人单位在用工前应明确用工性质，判断是劳动关系还是劳务关系，从而选择合适的合同类型。

2. 完善合同条款：

   • 无论签订劳动合同还是劳务合同，都应确保合同条款完善、明确，以避免因合同条款不清而引发的争议。

3. 遵守法律法规：

   • 用人单位应严格遵守劳动法律法规的规定，确保用工行为的合法性，以维护劳动者的合法权益和自身的经营稳定。

总结来说，应签劳动合同而签劳务合同在法律上并不完全合法，其合法性取决于具体的工作性质、双方约定以及是否符合相关法律法规的规定。用人单位在用工过程中应谨慎选择合同类型，并确保用工行为的合法性。如果您在合同签订或用工过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。