事业单位改制为企业期间，是可以聘用干部的，但具体聘用情况需结合改制方案、干部身份及岗位需求等多方面因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、事业单位改制为企业的法律背景与原则
事业单位改制为企业，通常涉及产权结构、管理体制、人员安置等多方面的变革。在这一过程中，需遵循《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国公司法》等相关法律法规，确保改制过程的合法性和合规性。改制方案需经相关部门批准，并明确改制后企业的性质、组织架构、人员安置等关键事项。
二、干部聘用的合法性分析
干部身份的认定：
- 在事业单位中，干部身份通常与职务、职称等挂钩，享有相应的管理权限和待遇。改制为企业后，干部身份可能不再直接对应原有的职务或职称，但并不意味着干部身份完全消失。
- 改制方案中应明确干部身份的转换方式，如是否保留干部身份、如何转换为企业中的管理岗位或专业技术岗位等。
聘用程序的合法性：
- 改制期间，企业应遵循公平、公正、公开的原则进行人员聘用。对于原事业单位中的干部，若其符合改制后企业的岗位需求，且通过合法程序（如面试、考核等）被录用，则其聘用是合法的。
- 聘用过程中应签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇等。
岗位需求的匹配性：
- 改制后的企业应根据自身业务需求和发展战略，合理设置岗位和人员编制。对于干部的聘用，应充分考虑其专业能力、管理经验和岗位适应性等因素。
- 若干部的专业技能或管理经验与改制后企业的岗位需求不匹配，企业可考虑通过培训、转岗等方式进行安置，或依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿。
三、实际操作中的注意事项
改制方案的制定与审批：
- 改制方案应详细规划人员安置方案，包括干部的聘用、转岗、解聘等事项。方案需经相关部门批准后实施，确保合法性和合规性。
员工沟通与协商：
- 改制过程中，企业应与员工进行充分沟通，解释改制方案、岗位设置和聘用条件等事项。对于干部的聘用问题，应听取其意见和建议，尽量达成共识。
法律风险的防范：
- 企业在聘用干部过程中，应严格遵守相关法律法规，避免出现违法解除劳动合同、未支付经济补偿等法律风险。对于可能出现的劳动纠纷，企业应提前制定应对策略，确保自身权益不受损害。
四、特殊情况下的处理
若改制过程中出现特殊情况（如干部拒绝转岗、要求保留原待遇等），企业应根据实际情况和法律法规进行妥善处理。对于无法达成一致的，可依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿；对于符合特定条件的（如因公致残、患职业病等），企业应按照相关规定给予特殊照顾和安置。
总结来说，事业单位改制为企业期间是可以聘用干部的，但需确保聘用程序的合法性、岗位需求的匹配性以及法律风险的防范。若您在改制过程中遇到相关法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我将为您提供专业、全面的解答。