结论前置：能否按旷工处理员工，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
员工拒绝到岗的合理性：
- 如果员工拒绝到岗的理由是合理的，比如工作任务确实超出了其能力范围，且员工已经尽力尝试但无法完成，同时员工也及时与上级沟通了这一情况，那么此时将员工按旷工处理可能不太合适。因为旷工通常指的是员工无正当理由不到岗工作，而在此情况下，员工有合理的理由。
- 法律依据：虽然直接的法律条款可能并未明确规定员工因不能完成任务而拒绝到岗的具体处理方式，但根据《劳动法》和《劳动合同法》的精神，用人单位应当合理安排员工的工作任务，确保员工能够在合理的工作时间内完成。如果任务确实不合理，员工有权提出异议。
员工拒绝到岗的程序和方式：
- 员工拒绝到岗时，应当采取合理的方式与上级或人力资源部门进行沟通，说明自己不能完成任务的原因，并尝试协商解决方案。如果员工未经沟通就直接拒绝到岗，或者沟通方式不当（如态度恶劣、拒绝配合等），那么用人单位可能会认为员工的行为构成了旷工。
- 建议：员工在拒绝到岗前，最好能够书面记录自己的理由和沟通情况，以备后续可能的争议。同时，用人单位也应当建立完善的沟通机制，确保员工能够及时反馈问题并得到合理解决。
用人单位的处理方式：
- 用人单位在面对员工拒绝到岗的情况时，应当首先了解员工拒绝的原因，并评估任务的合理性和员工的实际能力。如果任务确实不合理或超出员工能力范围，用人单位应当考虑调整任务或提供必要的支持和培训。
- 如果用人单位认为员工无正当理由拒绝到岗，且经过沟通后员工仍然拒绝，那么用人单位可以按照公司的规章制度对员工进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。但在此过程中，用人单位必须确保自己的处理方式符合法律法规的规定，避免侵犯员工的合法权益。
- 特别提醒：用人单位在处理此类问题时，应当注意保留相关证据，如员工拒绝到岗的书面记录、沟通记录、任务分配记录等，以便在后续可能的争议中证明自己的立场。
可能的法律后果：
- 如果用人单位错误地将员工按旷工处理，而员工实际上有合理的理由拒绝到岗，那么员工可能会向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼，要求用人单位撤销处理决定并赔偿损失。
- 案例参考：在实际操作中，已经有过类似的案例，其中员工因任务不合理而拒绝到岗，但被用人单位按旷工处理。最终，劳动仲裁机构或法院认定用人单位的处理决定不当，并判决用人单位撤销处理决定并赔偿员工相应的损失。
总结与建议：在处理员工因不能完成任务而拒绝到岗的问题时，用人单位应当保持冷静和理性，首先了解员工拒绝的原因并评估任务的合理性。如果任务确实不合理或超出员工能力范围，用人单位应当考虑调整任务或提供必要的支持和培训；如果员工无正当理由拒绝到岗且经过沟通后仍然拒绝，用人单位可以按照公司的规章制度进行处理，但必须确保处理方式符合法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。