股东方外派人员是否算作职工，需根据具体情况及双方约定来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动关系角度分析
若外派人员与原公司（即股东方）保持劳动关系：
- 在这种情况下，外派人员虽然被派至其他公司或项目工作，但其劳动关系仍然归属于原公司。他们与原公司签订劳动合同，享受原公司的薪酬福利，并受原公司劳动规章制度的约束。
- 从法律上讲，他们仍然是原公司的职工，只是工作地点或工作内容发生了变化。
若外派人员与接收方（即被派往的公司或项目）建立劳动关系：
- 在某些情况下，股东方可能会与接收方达成协议，由接收方直接与外派人员签订劳动合同，并承担其薪酬福利等责任。
- 在这种情况下，外派人员与接收方建立了劳动关系，成为接收方的职工，而不再与原公司（股东方）保持劳动关系。
二、从实际工作情况角度分析
- 外派人员的实际工作内容和职责：如果外派人员在实际工作中主要履行接收方的职责，接受接收方的管理和指挥，那么他们更可能被视为接收方的职工。
- 外派期限和稳定性：如果外派期限较长，且外派人员的工作相对稳定，那么他们与接收方之间的关系可能更接近于劳动关系。相反，如果外派期限较短，且工作性质较为临时或项目性，那么他们可能仍被视为原公司的职工。
三、法律建议
- 明确劳动关系：在股东方外派人员时，应明确外派人员与原公司及接收方之间的劳动关系，避免产生纠纷。可以通过签订三方协议或补充协议的方式，明确各方的权利和义务。
- 遵守劳动法规：无论外派人员与哪方建立劳动关系，都应遵守相关的劳动法规，保障外派人员的合法权益。例如，确保外派人员享有法定的休息休假、社会保险等权益。
- 及时沟通协商：在外派过程中，如遇劳动关系变更、薪酬福利调整等问题，应及时与外派人员及接收方进行沟通协商，确保问题得到妥善解决。
总结来说，股东方外派人员是否算作职工，需根据其与原公司及接收方之间的劳动关系、实际工作情况以及相关法律法规来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。