结论：上级单位抽调下属单位人员是否需要员工同意，需根据具体情况判断，主要分为需要员工同意和可能不需要员工同意两种情况。以下为详细分析：
一、需要员工同意的情况
劳动合同变更：
- 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括工作岗位、工作地点等）应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
- 具体分析：如果上级单位抽调下属单位人员涉及劳动合同的变更，如工作地点、工作岗位的实质性改变，那么原则上需要员工同意。因为劳动合同是员工与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，任何一方不得擅自变更。
- 建议：在这种情况下，上级单位或下属单位应与员工进行充分沟通，协商变更劳动合同的相关条款，并签订书面变更协议，以确保双方的权益得到保障。
员工个人意愿：
- 法律背景：员工享有自主择业的权利，有权根据自己的意愿选择是否接受上级单位的抽调。
- 具体分析：即使上级单位的抽调不涉及劳动合同的变更，但如果员工出于个人原因（如家庭、健康、职业发展等）不愿意被抽调，那么上级单位应尊重员工的意愿，不得强制抽调。
- 建议：在这种情况下，上级单位可以与员工进行沟通，了解其不愿意被抽调的原因，并尝试寻找其他解决方案，如调整抽调时间、提供必要的支持等。
二、可能不需要员工同意的情况
内部调配或临时任务：
- 法律背景：在集团公司或大型企业内部，为了业务需要或完成特定任务，上级单位有时需要对下属单位的人员进行内部调配或临时抽调。
- 具体分析：如果这种调配或抽调不涉及劳动合同的变更，且符合企业内部规章制度的规定，同时员工在入职时或劳动合同中已明确同意接受此类调配或抽调，那么可能不需要员工再次同意。但这种情况需要具体分析企业内部规章制度的内容以及劳动合同的约定。
- 建议：为了确保合法合规，企业应制定明确的内部调配或抽调制度，并在员工入职时或劳动合同中明确告知员工相关条款。同时，在实施调配或抽调时，应确保符合企业内部规章制度的规定，并尊重员工的合法权益。
特殊情况下的紧急抽调：
- 法律背景：在特殊情况下（如自然灾害、突发事件等），为了保障公共利益或完成紧急任务，上级单位可能需要对下属单位的人员进行紧急抽调。
- 具体分析：在这种情况下，虽然可能涉及员工权益的暂时牺牲，但根据相关法律法规的规定（如《突发事件应对法》等），上级单位有权在紧急情况下对人员进行调配或抽调。然而，这种抽调应当遵循合法、合理、必要的原则，并在事后给予员工适当的补偿或安排。
- 建议：在紧急情况下实施抽调时，上级单位应尽快与员工进行沟通，说明抽调的原因和必要性，并承诺在事后给予适当的补偿或安排。同时，应确保抽调过程符合相关法律法规的规定，避免侵犯员工的合法权益。
进一步思考：在实际操作中，上级单位抽调下属单位人员的情况可能复杂多样。因此，在处理此类问题时，建议上级单位和下属单位应充分沟通、协商，并遵循相关法律法规的规定。同时，员工也应了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。