公司8月谈了降薪11月又谈裁员合法吗-朱辰律师｜法行宝

公司8月谈了降薪11月又谈裁员合法吗-朱辰律师｜法行宝

2025-11-27 劳动纠纷

结论：公司8月谈降薪、11月谈裁员的行为是否合法，需结合具体情况判断，包括降薪和裁员的程序是否合法、理由是否正当等。以下从降薪和裁员两个角度分别进行分析。

一、关于降薪的合法性分析

程序合法性：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位变更劳动合同（包括薪资调整）需与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司8月谈降薪时，未与您协商一致或未采用书面形式，则降薪行为可能违法。
理由正当性：
- 即使公司提出了降薪，也需有合理的理由，如公司经营困难、市场变化等。若公司无法提供充分证据证明降薪的合理性，则降薪行为可能被视为违法。
法律后果：
- 若公司违法降薪，您有权要求公司补足工资差额，并可能要求公司支付经济补偿金。同时，您还可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

二、关于裁员的合法性分析

裁员程序：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位裁员需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。若公司11月谈裁员时，未遵循上述程序，则裁员行为可能违法。
裁员理由：
- 裁员需符合法定情形，如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的等。若公司无法提供充分证据证明裁员的合理性及符合法定情形，则裁员行为可能被视为违法。
优先留用与经济补偿：
- 在裁员时，公司应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。同时，公司应向被裁减的劳动者支付经济补偿金。若公司未遵循上述规定，则裁员行为可能违法。
法律后果：
- 若公司违法裁员，您有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金（通常为经济补偿金的两倍）。同时，您还可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

综合建议

收集证据：保留公司谈降薪和裁员的相关证据，如书面通知、录音、聊天记录等。
协商沟通：尝试与公司进行协商，了解降薪和裁员的具体原因及依据，争取达成一致意见。
法律途径：若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，请确保提供充分的证据支持您的主张。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司谈降薪的合法性主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同的约定。在未经员工同意或缺乏法定理由的情况下，公司单方面降薪是违法的。以下是对公司降薪合法性的详细分析：合法降薪的情形：协商一致并签订书面协议：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。因此，如果公司与员工就降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降薪行为是合法有效的。基于员工不能胜任工作：如果公司有充分证据证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其薪酬。但这一操作需要遵循法定程序，并向员工说明降薪的依据和理由。客观情况发生重大变化：当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资。若协商不成，公司在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降薪的相关操作具有合法性。符合规章制度规定：如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降薪，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查。非法降薪的情形：单方面擅自降薪：公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。违反劳动合同或集体合同：如果劳动合同或集体合同中有明确的薪资约定，公司没有法定理由而降低工资，构成违法行为。低于最低工资标准：如果公司的降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。非法降薪的法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。综上所述，公司在进行降薪操作时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保降薪行为的合法性。否则，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益，要求公司承担相应的法律责任。如果您遇到了公司降薪的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供进一步的法律建议。

公司裁员又降薪的行为是否合法，需分情况讨论，具体如下：裁员合法性分析合法裁员情形：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位在经营发生严重困难、转产或重大技术革新等情形下，经与工会或劳动者协商，可裁减人员。但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案。若公司裁员符合这些条件且程序合法，则裁员行为合法。非法裁员情形：若公司未满足上述条件或未履行相应程序，如未提前说明、未听取意见或未报告，则裁员行为可能违法。此时，劳动者有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。降薪合法性分析合法降薪情形：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。若公司因经营困难等合理原因，与劳动者协商一致降薪，且降薪幅度合理，则降薪行为合法。非法降薪情形：若公司未经劳动者同意，单方面降低工资，则构成违法行为。劳动者有权要求公司补发工资差额，并可能要求支付经济补偿金。针对公司裁员又降薪的情况，劳动者可采取以下措施：与公司协商：首先尝试与公司沟通，了解裁员和降薪的具体原因，看是否能够达成一致意见，如调整裁员方案或降薪幅度。收集证据：保留与公司的劳动合同、工资条、裁员通知、降薪通知等相关证据，以备后续维权使用。申请劳动仲裁：若协商无果，劳动者可向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法裁员赔偿金或补发工资差额。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满，劳动者可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。可能面临的法律后果：若公司裁员或降薪行为合法：劳动者需接受公司的决定，但可与公司协商补偿方案，如经济补偿、离职补偿等。若公司裁员或降薪行为违法：公司需承担法律责任，包括支付赔偿金、补发工资差额等。同时，公司的违法行为可能对其声誉和信誉造成负面影响。建议：保持冷静：面对裁员和降薪，劳动者应保持冷静，理性分析情况，避免冲动行为。及时咨询：如有疑问或需要法律帮助，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。积极维权：若公司行为违法，劳动者应积极维权，保护自己的合法权益。

公司裁员谈不好改调岗降薪，这一行为是否合法，需分情况讨论：若调岗降薪具备合理性且程序合法，则可能合法：合理性：调岗降薪应当基于合理的业务需求或员工能力不匹配当前岗位等正当理由。例如，公司因业务调整需要缩减某部门规模，而员工原岗位恰好属于该部门，此时将员工调至其他有需求的岗位，并相应调整薪资，若新岗位与员工技能相匹配，且薪资调整合理，则可能被视为合法。程序合法：公司在进行调岗降薪前，应与员工进行充分沟通，并达成一致意见。若员工不同意，公司不能单方面强制执行。此外，公司还需遵守相关法律法规，如提前通知员工、支付经济补偿等（若涉及裁员后的调岗降薪，则经济补偿的支付需符合裁员的相关规定）。若调岗降薪缺乏合理性或程序不合法，则可能不合法：缺乏合理性：若公司调岗降薪的理由不充分，如仅因员工未接受裁员方案就随意调岗降薪，或新岗位与员工技能严重不匹配，导致员工无法胜任，则可能被视为不合法。程序不合法：若公司未与员工进行充分沟通，或未达成一致意见就单方面强制调岗降薪，则违反了劳动法的相关规定。此外，若公司未按照法定程序进行裁员（如未提前通知、未支付经济补偿等），随后又试图通过调岗降薪来规避责任，也是不合法的。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资等。但变更劳动合同应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。若公司未经与员工协商一致就单方面调岗降薪，员工有权拒绝，并可以要求公司恢复原岗位和薪资。若公司坚持违法调岗降薪，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能的法律后果：若公司违法调岗降薪，可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。员工因公司违法调岗降薪而解除劳动合同的，公司还需支付经济补偿金。若因调岗降薪导致员工权益受损（如精神损害、经济损失等），员工还可以要求公司承担相应的赔偿责任。具体行动建议：首先与公司进行沟通，明确表达自己对调岗降薪的异议，并要求公司恢复原岗位和薪资。若沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，提供相关证据（如劳动合同、工资单、调岗降薪通知等）来支持自己的主张。在整个过程中，建议保持冷静和理性，避免采取过激行为影响自己的权益维护。有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

干了十个月公司要求降薪，这一行为是否合法，需要分情况讨论：若劳动合同中有明确约定薪资，且未到期：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律约束力，双方应严格履行。若劳动合同中明确约定了薪资，且合同未到期，公司单方面要求降薪，属于变更劳动合同内容的行为。变更劳动合同内容，需要双方协商一致，并采用书面形式。若公司未经你同意，单方面降薪，则违反了劳动合同的约定，你有权拒绝，并可以依法维护自己的合法权益。若劳动合同中未明确约定薪资，或约定模糊：如果劳动合同中未明确约定薪资，或者约定模糊，如只约定了薪资范围或“按公司规定执行”等，那么公司降薪的行为可能存在一定的法律空间。但即便如此，公司也不能随意降薪，而应遵循公平、合理的原则，并考虑你的工作表现、市场薪资水平等因素。若公司降薪行为明显不合理，你仍有权提出异议，并寻求法律帮助。特殊情况下的降薪：在某些特殊情况下，如公司经营困难、面临重大变革等，公司可能需要调整薪资结构以应对挑战。但即便如此，公司也应提前与你进行充分沟通，说明降薪的原因、幅度、期限等，并尽量取得你的理解和同意。若公司未经沟通或沟通不充分，单方面降薪，你仍有权提出异议，并可以依据相关法律法规维护自己的权益。法律建议：与公司沟通：首先，你可以尝试与公司进行沟通，了解降薪的具体原因和依据，表达自己的意见和诉求。通过沟通，有时可以达成双方都能接受的解决方案。收集证据：若沟通无果，你应开始收集相关证据，如劳动合同、工资条、降薪通知等，以证明公司降薪的行为违反了劳动合同或相关法律法规。寻求法律帮助：若你认为公司的降薪行为违法，且无法通过沟通解决，你可以向我咨询或寻求其他法律帮助。我可以根据你的具体情况，为你提供专业的法律意见和解决方案。可能法律后果：若公司降薪行为违法，你可能有权要求公司补发降薪期间的工资差额，并可能获得相应的经济补偿。若公司降薪行为给你造成了其他损失，如精神损害等，你还可以依法要求公司承担相应的赔偿责任。总之，公司要求降薪是否合法，取决于多种因素。若你遇到此类情况，建议保持冷静，收集证据，并及时寻求法律帮助。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律支持。

公司先降薪再裁员的行为，在大多数情况下是不合法的。下面我将从几个角度详细分析这个问题：一、降薪的合法性劳动合同变更：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括薪资的调整）应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。如果公司未经员工同意单方面降薪，这违反了劳动合同的约定和法律的规定，员工有权拒绝并可以要求公司按照原合同支付工资。降薪的合理性：即使公司出于经营困难等原因需要降薪，也必须与员工进行充分沟通，并达成一致意见。如果公司未能提供充分的理由或未能与员工协商一致，单方面降薪的行为仍然是不合法的。二、裁员的合法性法定裁员条件：根据《劳动合同法》的规定，公司裁员必须符合法定的条件，如生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新等。同时，裁员还需要经过法定的程序，如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告等。裁员与降薪的关联：如果公司先降薪再裁员，且降薪行为本身不合法，那么这种裁员行为很可能被视为违法裁员。因为降薪可能被视为公司为了降低裁员成本而采取的一种手段，这违反了法律的公平原则和保护劳动者权益的宗旨。三、法律后果经济补偿：如果公司违法裁员，员工有权要求公司支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照员工在公司的工作年限和月工资来计算。恢复劳动关系：在某些情况下，如果员工要求继续履行劳动合同，且法院或劳动仲裁机构认为恢复劳动关系是可行的，那么公司可能需要恢复与员工的劳动关系，并补发降薪期间的工资差额。四、建议保留证据：如果员工遇到公司先降薪再裁员的情况，应当及时保留相关证据，如工资条、降薪通知、裁员通知等。协商与投诉：员工可以先尝试与公司进行协商，要求公司按照原合同支付工资并合法裁员。如果协商无果，员工可以向当地的劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。寻求法律帮助：在处理这类纠纷时，员工可以寻求专业的法律帮助，以便更好地维护自己的合法权益。综上所述，公司先降薪再裁员的行为在大多数情况下是不合法的。员工在遇到这种情况时，应当及时保留证据、与公司协商、向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，并寻求专业的法律帮助。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

员工和公司协商降薪，在符合法律规定和双方真实意愿的情况下，是合法的。以下从不同角度为你详细分析：合法情形双方自愿协商一致根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。降薪属于对劳动合同中劳动报酬条款的变更，如果员工和公司经过平等、自愿的协商，达成一致意见，并且以书面形式确定下来，那么这种降薪行为是合法的。例如，公司因经营困难，与员工坦诚沟通后，员工理解公司的处境，同意在一定期限内降低工资标准，双方签订书面协议，明确降薪的幅度、期限等关键信息，这种情况下降薪就是合法的。符合法定降薪情形员工不能胜任工作：如果员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依据相关规定，在合理范围内降低其工资。但用人单位需要承担举证责任，证明员工确实不能胜任工作，并且降薪幅度要合理。医疗期满后不能从事原工作：员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法调整其工作岗位，并根据新岗位的工资标准支付工资，这也可能导致降薪。非法情形公司单方面强制降薪如果公司未经员工同意，单方面降低员工的工资，这种行为是违法的。员工有权要求公司按照原劳动合同约定的工资标准支付工资，如果公司拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。例如，公司为了降低成本，未经与员工协商，直接通知员工从下个月开始降薪，这种行为就属于违法降薪。以不正当理由降薪公司不能以歧视性、报复性等不正当理由对员工进行降薪。比如，因为员工拒绝公司的违法指令、提出合理诉求或者参与工会活动等，公司就对其进行降薪，这种行为是违法的。法律后果公司违法降薪员工可以要求公司补发工资差额，并可以要求公司支付经济补偿。如果公司拒不支付，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会责令公司限期支付；逾期不支付的，责令公司按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向员工加付赔偿金。员工也可以直接申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。在劳动仲裁过程中，员工需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、降薪通知等，证明公司存在违法降薪的行为。员工合法接受降薪后反悔如果员工在协商一致后签订了书面降薪协议，之后又反悔，一般情况下，员工需要承担相应的违约责任。但如果员工能够证明在签订协议时存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，导致协议并非其真实意思表示，那么员工可以请求撤销该协议，要求公司按照原工资标准支付工资。建议：无论是公司还是员工，在涉及降薪问题时，都应当谨慎处理。公司要确保降薪行为合法合规，与员工进行充分沟通，并签订书面协议；员工在面对降薪时，要了解自己的权益，如果认为公司的降薪行为违法，要及时收集证据，通过合法途径维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

工厂12月中旬通知从11月降薪，这一行为是否合法，需要分情况讨论：若工厂降薪有合法依据：法律依据与程序：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。如果工厂在11月降薪前，已经与劳动者进行了充分的协商，并达成了降薪的共识，且这一共识被明确记录在劳动合同或相关协议中，那么工厂的降薪行为就是合法的。但需要注意的是，即使协商一致，降薪也不得违反法律、行政法规的强制性规定，如不得低于当地最低工资标准。实际案例：假设某工厂因经营困难，与全体员工协商降薪，并签订了降薪协议，协议中明确规定了降薪的幅度、期限等条款，且降薪后的工资不低于当地最低工资标准，那么这种降薪行为就是合法的。若工厂降薪无合法依据：违法性分析：如果工厂在未与劳动者协商一致的情况下，单方面决定从11月开始降薪，那么这一行为就违反了《劳动合同法》中关于劳动合同变更的规定。劳动者有权要求工厂按照原劳动合同约定的工资标准支付工资，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律后果：工厂单方面降薪不仅可能面临劳动监察部门的处罚，还可能因违反劳动合同而承担赔偿责任。如果劳动者因此解除劳动合同，工厂还需要支付经济补偿金。实际建议：对于劳动者而言，如果发现工厂未经协商单方面降薪，应首先与工厂进行沟通，要求工厂恢复原工资标准。如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。额外提醒：工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此，劳动者在维权时，可以要求工厂提供相关的工资支付记录作为证据。维权途径：如果劳动者对工厂的降薪行为有异议，可以通过多种途径维权，包括与工厂协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。在选择维权途径时，劳动者应根据自己的实际情况和需求进行选择。总结：工厂12月中旬通知从11月降薪是否合法，关键在于降薪是否有合法依据以及是否遵循了法定程序。如果工厂能够证明降薪是经过与劳动者协商一致并符合法律规定的，那么降薪行为就是合法的；否则，就是违法的。劳动者在面对工厂降薪时，应了解自己的权益和维权途径，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司逐月降薪是否合法，主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同约定。在未经员工同意或缺乏法定理由的情况下，公司单方面逐月降薪是违法的；而在特定情形下，如经协商一致、员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化等，公司的降薪行为可能具有合法性。以下是对此问题的详细分析：一、合法降薪的情形协商一致并签订书面协议根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。因此，如果公司与员工就逐月降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降薪行为是合法有效的。基于员工不能胜任工作如果公司有充分证据证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其薪酬。但这一操作需要遵循法定程序，如提前通知员工、说明降薪的依据和理由等，并向员工提供改进的机会。客观情况发生重大变化当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资。若协商不成，公司在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降薪的相关操作具有合法性。符合规章制度规定如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降薪，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查，且不能违反法律法规的强制性规定。二、非法降薪的情形单方面擅自降薪公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，且用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。违反劳动合同或集体合同如果劳动合同或集体合同中有明确的薪资约定，公司没有法定理由而降低工资，构成违法行为。员工有权要求公司按照合同约定支付工资，并可以寻求法律途径维护自己的合法权益。低于最低工资标准如果公司的降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。员工有权要求公司补足差额部分，并可以向劳动行政部门投诉。三、非法降薪的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。四、员工应对措施与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，了解降薪的具体原因和依据，寻求和解或达成新的协议。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，要求依法处理公司的违法降薪行为。申请劳动仲裁：如问题仍未解决，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认降薪行为违法，并要求公司支付相应的工资报酬和经济补偿。总结来说，公司逐月降薪的合法性取决于多种因素，包括是否与员工协商一致、是否符合法定情形、是否遵循法定程序以及是否违反相关法律法规或劳动合同的约定。员工在遇到降薪问题时，应了解自己的权益和维权途径，必要时可寻求我的法律帮助以保护自己的合法权益。

公司中途降月薪一般是不合法的，但具体还需根据实际情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、劳动合同的约定劳动合同的效力：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦双方签订了劳动合同，就应当按照合同的约定履行各自的义务。降薪的合法性：如果劳动合同中明确约定了劳动者的月薪，且没有约定用人单位可以单方面调整薪资的条款，那么用人单位中途降薪就构成了违约行为，是不合法的。二、降薪的合法程序协商一致：即使劳动合同中没有明确约定薪资调整的条款，用人单位想要降薪也应当与劳动者协商一致，并签订书面的变更协议。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，即“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。未经协商的降薪：如果用人单位未经劳动者同意，单方面降低月薪，这种行为是违法的，劳动者有权拒绝并可以要求用人单位按照原合同约定支付工资。三、特殊情况下的降薪法定情形：在某些特殊情况下，如劳动者因不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位可以依据相关法律法规和劳动合同的约定，对劳动者进行调岗或降薪。但这种情况下的降薪必须符合法定程序和条件，且应当与劳动者进行充分的沟通和协商。经济性裁员或经营困难：如果用人单位因经营困难或经济性裁员等原因需要降薪，也应当遵循相关法律法规的规定，如提前与工会或劳动者代表协商、向劳动行政部门报告等，并确保降薪后的工资不低于当地的最低工资标准。四、法律后果与维权途径法律后果：如果用人单位违法降薪，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资差额，并可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。维权途径：劳动者在遇到违法降薪的情况时，可以先与用人单位进行协商，要求恢复原薪资水平或支付拖欠的工资差额。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：作为劳动者，在签订劳动合同时应当仔细阅读合同条款，特别是关于薪资调整的条款。如果用人单位提出降薪要求，应当要求用人单位出具书面的降薪通知，并明确降薪的原因、期限和金额等信息。如果认为用人单位的降薪行为违法或不合理，可以及时向专业的律师（如我）咨询并寻求法律帮助。

结论：公司今天谈调岗降薪，明天就要求签降薪协议，这一行为是否合法，需根据具体情况判断，但通常情况下，这种做法存在违法风险。分析：劳动合同变更的法定程序：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括岗位和薪资的调整）应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且应当采用书面形式。这意味着，公司不能单方面决定调岗降薪，必须与员工进行协商，并达成一致意见。如果公司未与员工协商一致，就单方面要求员工签署降薪协议，这种行为违反了劳动合同的法定变更程序，因此是违法的。调岗降薪的合理性：即使公司提出了调岗降薪的方案，也需要证明这一调整是合理的。合理性通常包括：调岗是基于公司生产经营的需要、降薪幅度与岗位变化相匹配、不违反法律法规的强制性规定等。如果公司无法证明调岗降薪的合理性，或者调整明显不合理（如大幅降薪、调岗至与员工能力严重不符的岗位等），那么这种行为也可能被视为违法。员工权益的保护：员工在面对公司提出的调岗降薪要求时，有权拒绝签署不合理的降薪协议。如果公司因此采取解雇、扣发工资等不当手段，员工可以通过法律途径维护自己的权益。员工可以要求公司继续履行原劳动合同，或者要求公司支付因违法解除劳动合同而应承担的赔偿金等。建议：与公司协商：如果公司提出了调岗降薪的要求，员工应首先与公司进行协商，了解调岗降薪的具体原因和合理性，并尝试达成一致意见。拒绝签署不合理协议：如果员工认为调岗降薪不合理，或者公司未遵循法定程序进行协商，员工有权拒绝签署降薪协议。寻求法律帮助：如果公司因此采取不当手段对待员工，员工可以寻求法律帮助，通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。可能后果：如果公司违法调岗降薪，员工有权要求公司继续履行原劳动合同，或者要求公司支付赔偿金等。如果员工因此遭受了经济损失（如工资减少、奖金扣发等），员工还可以要求公司赔偿相应的经济损失。总之，公司今天谈调岗降薪，明天就要求签降薪协议的行为，通常存在违法风险。员工在面对这种情况时，应保持冷静，了解自己的权益和法律途径，必要时寻求专业律师的帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

裁员降薪的合法性取决于具体情况，不能一概而论。以下从不同角度对裁员降薪的合法性进行分析：一、合法裁员降薪的情况双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资报酬。因此，如果用人单位与劳动者就裁员降薪事宜达成一致，并签订书面协议，那么裁员降薪是合法的。法定情形下的调整：在某些特定情况下，如企业经营困难、经济性裁员等，用人单位可能需要根据实际情况调整薪酬结构或进行裁员。但这种情况下，用人单位必须遵循法定程序，如提前通知、与工会或职工代表协商等，并确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准，裁员时依法支付经济补偿金。遵循规章制度：用人单位的规章制度中明确规定了裁员降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行裁员降薪是合法的。二、非法裁员降薪的情况未经协商擅自裁员降薪：用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资或进行裁员的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。滥用考核裁员降薪：用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口裁员降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。以裁员降薪逼迫员工离职：用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意裁员降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。三、劳动者应对策略与单位协商解决：首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。申请劳动仲裁：如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、裁员降薪通知、沟通记录等。法律诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。四、法律后果合法裁员降薪：用人单位按照法定程序和约定进行裁员降薪，无需承担法律责任。非法裁员降薪：用人单位可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金、赔偿金等，并可能通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，裁员降薪的合法性取决于多种因素，包括双方是否协商一致、是否存在法定情形以及用人单位是否遵守相关法律法规。劳动者在遭遇非法裁员降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

合同上未满1月降薪是否合法，需视具体情况而定，以下从不同角度进行分析：双方协商一致的情况合法性：若用人单位与劳动者在入职时或入职后，就未满1月降薪的事宜进行了充分协商，并达成了一致意见，且该协商过程不违反法律法规的强制性规定，那么这种降薪行为是合法的。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。因此，在双方协商一致的情况下，对薪酬进行调整是符合法律规定的。未经劳动者同意，用人单位擅自降薪的情况违法性：若用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，擅自对未满1月的劳动者进行降薪，这种行为是违法的。法律依据：《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这表明，未经劳动者同意，用人单位不得擅自变更劳动合同内容，包括薪酬。同时，《劳动合同法》第三十八条也规定了劳动者在用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬等情形下，可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。法律后果：劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同约定支付工资。若协商不成，劳动者可通过劳动仲裁等法律途径维护自身合法权益。劳动仲裁机构会依据相关法律法规，审查用人单位降薪行为的合法性，并作出公正裁决。若用人单位败诉，需恢复劳动者原工资待遇，并可能承担相应赔偿责任。特殊情况下的降薪合法性探讨：在某些特殊情况下，如用人单位面临严重经营困难、不可抗力等，可能需要通过降薪来维持运营。但即便如此，用人单位也需与劳动者进行充分协商，并尽可能保障劳动者的基本生活需求。建议：对于此类特殊情况，建议用人单位提前与劳动者沟通，说明降薪的原因和必要性，并尽量争取劳动者的理解和支持。同时，用人单位也应考虑通过其他方式（如提供培训、晋升机会等）来弥补降薪对劳动者造成的影响。总结与建议：对于劳动者而言，若遇到合同上未满1月被降薪的情况，首先应与用人单位进行沟通协商，了解降薪的原因和依据。若协商无果，劳动者可收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知等），通过劳动仲裁等法律途径维护自身合法权益。对于用人单位而言，应严格遵守法律法规，不得擅自变更劳动合同内容。若需降薪，应与劳动者进行充分协商，并尽可能保障劳动者的合法权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司单方面降薪通常是不合法的。月薪降薪涉及到劳动者的重要权益，根据我国《劳动法》与《劳动合同法》的相关规定，用人单位无权单方面降薪，除非与劳动者达成一致意见。以下是关于公司降薪合法性的详细分析：合法降薪的情形协商一致并签订书面协议：公司与员工就降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降薪行为是合法有效的。基于员工不能胜任工作：公司有充分证据证明员工不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，公司可以合理调整其薪酬，但需遵循法定程序，并向员工说明降薪的依据和理由。客观情况发生重大变化：企业因生产经营困难、迁移、被兼并等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资。若协商不成，公司可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。非法降薪的情形单方面擅自降薪：公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工资，违反了《劳动合同法》的相关规定，构成违法行为。违反劳动合同或集体合同：劳动合同或集体合同中有明确的薪资约定，公司没有法定理由而降低工资，构成违法行为。低于最低工资标准：如果公司的降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。非法降薪的法律后果如果公司非法降薪，劳动者可以向劳动监察部门举报，要求单位补足工资差额，并可以主张经济补偿金。如果单位拒不改正，劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。劳动者应对建议书面告知不同意降薪：劳动者应书面告知公司不同意单方面降低工资报酬，可以通过微信、邮件等方式明确告知，并留下证据。申请劳动仲裁：如果公司仍然单方面降薪，劳动者可以提起劳动仲裁，要求单位补足工资差额，并主张经济补偿金。咨询专业律师：在整个过程中，劳动者可以咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果，以便更好地维护自己的合法权益。综上所述，公司单方面降薪通常是不合法的，除非符合特定的合法降薪情形。劳动者在面对公司降薪时，应了解自己的权益和可能的法律后果，并采取相应的应对措施来维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

公司先加薪后又降职降薪的合法性需根据具体情况判断，关键在于降职降薪行为是否有合理依据、是否遵循法定程序、是否违反劳动合同约定以及是否确保员工权益不受侵害。以下是对此问题的详细分析：合法降职降薪的情形依据规章制度降职降薪：如果公司有合法有效且明确规定了降职降薪条件和程序的规章制度，且员工在加薪后出现了符合这些降职降薪条件的情况（如严重违反考勤制度、工作中出现重大失误、业绩考核不达标等），公司按照规定的程序对员工进行降职降薪处理，通常是合法的。例子：某公司规章制度规定员工连续两个季度业绩考核不达标可降职降薪，员工加薪后触发该条件被降职降薪，即具有合法性。客观情况发生重大变化：根据《劳动合同法》的相关规定，当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资和职位。若协商不成，公司在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降职降薪的相关操作具有合法性。例子：公司因业务调整需要裁员或合并部门，与员工协商一致后进行降职降薪，是合法的。协商一致变更：用人单位与劳动者可经协商一致变更劳动合同内容，包括工资待遇和职位。双方应采用书面形式明确新的工资标准和职位等变更内容。例子：公司因业务调整与员工协商降职降薪并增加其他福利待遇，员工同意后签订书面协议，此降职降薪行为合法有效。不合法降职降薪的情形缺乏合理依据：若公司无合理理由，仅出于个人恩怨、报复等不正当目的对员工进行降职降薪，则该降职降薪行为不合法。未履行法定程序：即使公司有降职降薪的合理理由，但若未按照法定程序操作（如未与员工协商、未提前告知降职降薪原因和依据等），降职降薪行为也可能被认定为不合法。违反劳动合同约定：劳动合同是双方约定，若合同中明确了工作岗位、职责和薪资，公司未经员工同意擅自降职降薪，即违反了合同约定，属于不合法行为。影响员工权益：如果降职降薪行为导致了员工工资、福利等权益的减少，且未经过合法程序或与员工协商一致，也可能构成不合法降职降薪。员工权益保护若员工认为公司的降职降薪行为不合法，首先可与公司进行协商解决，指出降职降薪行为的违法性，要求恢复原职位和工资待遇。协商不成时，员工可向劳动监察部门投诉，申请劳动仲裁，或在符合法律规定的情况下提起诉讼，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，员工需提供相关证据证明公司违法降职降薪的事实。总结来说，公司先加薪后又降职降薪的合法性并非绝对，而是取决于多种因素。员工在面对此类情况时，应了解自己的权益并寻求适当的法律途径进行维权。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司对员工降薪降职是否合法，需视具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：合法情形经双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资和职位。若公司事先与员工就降薪降职进行了充分沟通，并达成了书面一致意见，那么这种降薪降职行为是合法的。员工不能胜任工作：若公司有充分证据证明员工无法达到工作要求，且按照法定程序进行了调岗降薪，如先进行了培训或调整了工作岗位，员工仍不能胜任工作的，公司可以依法进行降薪降职。但需注意，公司不能仅凭口头上认为员工不能胜任工作就进行降薪降职，必须提供充分的证据。基于客观情况变化：当企业因经营困难、市场环境变化等客观原因，为维持正常运营而对员工岗位和薪资进行合理调整，且该调整具有合理性与必要性，同时保障了员工基本生活时，也可能被认定合法。例如，企业因业务萎缩需要裁减部分岗位，对剩余员工进行岗位调整和薪资调整。不合法情形无正当理由：公司不能随意以主观意愿对员工降薪降职。若公司没有合理的理由，如仅因领导个人喜好或报复员工等，就对员工进行降薪降职，那么这种行为是不合法的。依据的规章制度不合法：公司的规章制度需通过民主程序制定，且向员工公示。若规章制度本身违法，或未经过民主程序制定，或未向员工公示，以此为依据的降薪降职行为也是不合法的。未履行法定程序：如未提前通知员工、未进行必要的培训或调岗等。公司在降薪降职前，应依法履行相关程序，确保员工的合法权益不受侵害。员工应对措施若员工认为公司降薪降职不合法，可采取以下措施维护自身权益：与公司协商：员工可以主动与公司沟通，明确表达对降薪降职的异议，要求公司给出合理说明和解决方案。通过协商，尝试恢复原有薪资待遇或达成其他双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门会对公司进行调查，若发现公司存在违法行为，会责令其改正，并可能对公司进行处罚。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司补足工资差额，并可根据具体情况主张经济补偿。劳动仲裁是一种相对快速、有效的解决劳动纠纷的方式。提起诉讼：若对仲裁结果不满意，员工可以在规定时间内向法院提起诉讼，通过司法途径解决纠纷。在诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来证明公司的违法行为，并维护自己的合法权益。总结来看，公司对员工降薪降职是否合法，需根据具体情况判断。员工在遇到不合理降薪降职时，应依法维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

原公司现在降薪是否合法，主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同约定。在未经员工同意或缺乏法定理由的情况下，公司单方面降薪是违法的；而在特定情形下，如经协商一致、员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化等，公司的降薪行为可能具有合法性。以下是对此问题的详细分析：一、合法降薪的情形协商一致并签订书面协议：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。因此，如果公司与员工就降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降薪行为是合法有效的。例子：公司因业务调整，与员工协商降薪并增加绩效奖金，员工同意后签订书面协议，此降薪行为合法有效。基于员工不能胜任工作：如果公司有充分证据证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其薪酬。但这一操作需要遵循法定程序，并向员工说明降薪的依据和理由。例子：员工因工作能力不足，经过培训后仍无法胜任当前工作，公司根据其表现合理调整薪酬，此行为合法。客观情况发生重大变化：当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资。若协商不成，公司在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降薪的相关操作具有合法性。例子：公司因市场变化导致经营困难，与员工协商降薪以共度难关，若员工同意，则此降薪行为合法。符合规章制度规定：如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降薪，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查。例子：公司规章制度规定，员工连续三个月业绩考核不达标，将降低其薪酬标准。若员工确实未达标，且公司规章制度合法有效，则此降薪行为合法。二、非法降薪的情形单方面擅自降薪：公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，且用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。例子：公司未经员工同意，擅自降低其工资标准，此行为违法。违反劳动合同或集体合同：如果劳动合同或集体合同中有明确的薪资约定，公司没有法定理由而降低工资，构成违法行为。例子：劳动合同中明确约定了员工的工资标准，公司无正当理由擅自降低，此行为违法。低于最低工资标准：如果公司的降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。例子：公司降薪后，员工的工资低于当地最低工资标准，此行为违法。三、非法降薪的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。四、员工应对策略与公司协商：首先尝试与公司进行友好沟通，指出降薪行为的违法性，要求恢复原工资待遇。申请劳动仲裁：若协商无果，员工可在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程中需提供相关证据证明公司违法降薪的事实。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，员工可在收到仲裁裁决书后的规定期限内向人民法院提起诉讼。法院将根据事实和法律规定进行审理和判决。总结来说，原公司现在降薪是否合法，需根据具体情况判断。员工在面对公司降薪时，应了解自己的权益和维权途径，积极维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司未和员工商议单方面降薪，在大多数情况下是不合法的。不过，也存在一些特定情形下公司降薪可能具有合法性。下面我将从合法与非法两种情况为你详细分析。合法降薪的情形协商一致并签订书面协议根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。例如，公司因业务调整，与员工进行充分沟通，说明公司目前面临的经营状况以及降薪的原因和幅度，员工理解并同意后，双方签订书面协议明确降薪事宜，这种降薪行为就是合法有效的。基于员工不能胜任工作如果公司有充分证据证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其薪酬。比如，某员工在销售岗位上连续几个月业绩不达标，经过公司组织的销售技巧培训后，业绩依然没有起色，公司将其调整到客服岗位，但该员工在客服岗位上也无法达到基本的工作要求，此时公司可以合理降低其工资。不过，这一操作需要遵循法定程序，公司要保留好员工不能胜任工作的相关证据，并向员工说明降薪的依据和理由。客观情况发生重大变化当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资。若协商不成，公司在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。例如，公司因市场环境变化，订单大幅减少，生产经营陷入困难，为了维持公司的运营，公司可以与员工协商降薪，若员工不同意，公司在按照法定程序通知工会等后，可以解除劳动合同并给予经济补偿。符合规章制度规定如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降薪，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查。比如，公司规章制度规定员工一个月内迟到超过3次，将扣除当月一定比例的工资，只要该规章制度是经过职工代表大会讨论通过，并向员工进行了公示，公司就可以依据此规定对迟到的员工进行降薪处理。非法降薪的情形单方面擅自降薪公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，且用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。例如，公司领导未经与员工沟通，直接通知员工从下个月开始工资降低20%，这种行为就是违法的。违反劳动合同或集体合同如果劳动合同或集体合同中有明确的薪资约定，公司没有法定理由而降低工资，构成违法行为。比如，劳动合同中明确约定员工的月薪为8000元，公司却无故将工资降低到6000元，这就违反了劳动合同的约定。低于最低工资标准如果公司的降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。例如，当地最低工资标准为2000元，公司降薪后员工的工资只有1800元，这就违反了法律规定。非法降薪的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。建议：如果你遇到了公司单方面降薪的情况，首先可以与公司进行沟通协商，表达自己的诉求和理由，争取恢复原有的薪资待遇。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令公司改正其违法行为。若问题仍然得不到解决，你还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，在申请过程中，要准备好相关证据材料，如劳动合同、工资单、降薪通知等，以证明公司的降薪行为违反了相关法律法规和劳动合同的约定。如果对劳动仲裁结果不满意，还可以依法向人民法院提起诉讼。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，都可以直接向我咨询。