要反驳“小时工不属于劳动关系”这一观点，核心在于明确小时工（非全日制用工）同样受《劳动合同法》调整，与用人单位构成劳动关系。以下是具体反驳方向及法律依据：

1. 法律明确规定非全日制用工属于劳动关系
   根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时的用工形式。该法第六十九条进一步规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但不得约定试用期，且任何一方均可随时通知对方终止用工（终止用工不支付经济补偿）。
   关键点：法律明确将非全日制用工纳入劳动关系范畴，仅对其特殊情形（如口头协议、终止用工）作出例外规定，但未否定其劳动关系属性。

2. 非全日制用工与劳务关系的核心区别
   若对方主张小时工属于劳务关系，需明确劳务关系与劳动关系的本质差异：

• 主体资格：劳动关系中用人单位须为合法登记的主体（如企业、个体工商户），劳动者须为自然人；劳务关系主体可为自然人之间（如个人雇佣保姆）。
  
• 从属性：劳动关系中劳动者受用人单位管理（如考勤、奖惩），劳务关系中双方地位平等，无严格管理关系。
  
• 权益保障：劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》保护（如最低工资、社保、工伤赔偿）；劳务关系仅受《民法典》调整（如按约定支付报酬，无工伤保障）。
  反驳示例：若小时工接受用人单位的考勤管理、工作安排，且用人单位按月支付报酬（即使按小时计酬），则符合劳动关系特征，而非平等主体间的劳务关系。

1. 司法实践中的认定标准
   法院在判断非全日制用工是否构成劳动关系时，通常综合以下因素：
   

• 工作时间：是否符合每日≤4小时、每周≤24小时的标准（超时可能被认定为全日制用工）；
  
• 报酬支付周期：非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过15日（《劳动合同法》第七十二条），若按月支付可能倾向认定为全日制；
  
• 管理关系：用人单位是否对劳动者实施劳动管理（如制定规章制度、进行考核）。
  案例参考：若小时工虽按小时计酬，但实际接受用人单位的长期、固定管理，且工作时间稳定，法院可能认定其与用人单位存在全日制劳动关系。

1. 风险提示：用人单位的违法成本
   若用人单位错误将非全日制用工排除在劳动关系外，可能面临以下风险：
   

• 未签书面劳动合同：非全日制用工虽可口头协议，但若实际符合全日制用工条件，用人单位未签书面合同需支付双倍工资（《劳动合同法》第八十二条）；
  
• 未缴纳社保：非全日制用工中，用人单位仅需为劳动者缴纳工伤保险费（《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》），但若被认定为全日制用工，则需补缴养老、医疗等社保；
  
• 违法终止用工：若实际为全日制用工，用人单位单方终止需支付经济补偿金。

总结建议：若需反驳“小时工不属于劳动关系”，可从法律定义、从属性特征、司法实践三方面切入，强调非全日制用工的劳动关系属性，并提示用人单位错误认定的法律后果。如有具体案例细节（如工作时间、管理方式等），可进一步分析是否符合非全日制用工的例外情形。如有疑问，可直接向我咨询。