国企内退后子女不能直接顶岗，这一行为不符合现行法律规定。以下从多个角度为你详细分析：
法律层面
内退与顶岗的独立性：
- 内退，即内部退养，是企业在改革过程中，针对特定员工（如距法定退休年龄不足5年等）的一种特殊安排。员工在内退期间，仍与企业保持劳动关系，但不再从事原岗位工作，企业会按月支付一定的生活费，并为其缴纳社会保险。
- 顶岗，通常指的是子女或其他人员接替退休或离职员工的工作岗位。然而，在法律上，并没有“顶岗”这一明确的概念，且内退员工并未真正离职，其劳动关系仍然存在，因此子女无法直接接替其岗位。
劳动关系的连续性：
- 内退员工与企业之间的劳动关系并未因内退而中断，企业仍需为其缴纳社会保险并支付生活费。这意味着，内退员工的岗位并未真正空出，子女无法直接顶替。
- 若企业未经合法程序，擅自安排子女顶替内退员工的岗位，可能构成违法用工，面临劳动行政部门的处罚。
招聘与录用的法定程序：
- 企业招聘新员工，包括接替内退员工岗位的人员，必须遵循公开、公平、公正的原则，通过合法的招聘程序进行。
- 子女若想进入企业工作，必须与其他应聘者一样，通过企业的招聘流程，包括报名、面试、考核等环节，经企业评估合格后，方可被录用。
实际操作层面
企业规章制度：
- 不同企业可能有不同的规章制度，对于内退和招聘等事项可能有具体的规定。但无论如何，这些规定都不能违反国家法律法规的强制性规定。
- 若企业规章制度中存在允许子女顶岗等违法条款，这些条款将被视为无效，企业不能依据这些条款进行操作。
社会舆论与公平性：
- 允许子女顶岗可能引发社会舆论的质疑，认为企业存在不公平、不透明的操作。
- 从公平性的角度来看，所有应聘者都应享有平等的就业机会，企业不能因内部关系而偏袒某些人员。
法律后果与风险
对企业的风险：
- 若企业擅自安排子女顶岗，可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。
- 此举还可能引发劳动争议，导致企业陷入法律纠纷，影响企业的声誉和正常运营。
对内退员工与子女的风险：
- 内退员工若因子女顶岗而与企业产生纠纷，可能影响其内退待遇的享受，甚至导致劳动关系的解除。
- 子女若未经合法程序进入企业工作，其劳动关系可能不被认可，无法享受相应的劳动权益。
建议：若子女希望进入国企工作，应关注企业的招聘信息，通过合法的招聘程序进行应聘。同时，内退员工也应了解自己的权益和义务，避免因误解或不当操作而引发不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。