结论：原单位与新单位工龄合并计算，并不意味着与原单位的劳动争议就不受时效限制。劳动争议的时效限制是法定的，与工龄是否合并计算无关。

详细分析：

1. 劳动争议的时效限制：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
   • 这意味着，无论劳动者与原单位的工龄是否合并计算到新单位，一旦发生劳动争议，劳动者都需要在法定的时效期间内申请仲裁，否则可能会丧失胜诉权。

2. 工龄合并计算的影响：

   • 工龄合并计算通常涉及的是劳动者在原单位和新单位的工作年限的累计，这主要影响的是劳动者的经济补偿、年假等福利待遇的计算。
   • 但是，工龄合并计算并不改变劳动争议的时效限制。即使工龄合并计算，劳动者仍然需要在法定的时效期间内对原单位的劳动争议申请仲裁。

3. 特殊情况下的时效中断与中止：

   • 在某些特殊情况下，如劳动者向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务等，仲裁时效可能会中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
   • 另外，如果因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
   • 但这些特殊情况并不改变工龄合并计算与劳动争议时效限制之间的无关性。

建议：

• 如果您与原单位存在劳动争议，无论工龄是否合并计算到新单位，都建议您在法定的时效期间内及时申请仲裁，以维护自己的合法权益。
• 如果您对劳动争议的时效限制、工龄合并计算等问题有进一步的疑问或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见。