结论：新单位合并原单位工龄时，若已请示人事局并获得批准，这一行为通常是合规的，但具体还需结合相关法律法规及地方政策来综合判断。
分析说明：
工龄合并的法律依据：
- 工龄合并通常涉及员工在不同单位间的工作年限计算，这直接关系到员工的福利待遇，如年假、退休金等。在我国，工龄的计算和合并一般遵循《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，同时，地方政策也可能对此有具体规定。
人事局批准的作用：
- 人事局作为政府管理人事工作的部门，其批准行为通常意味着对工龄合并的认可。这种认可在一定程度上确保了工龄合并的合法性和合规性，减少了后续可能出现的劳动纠纷。
合规性的综合判断：
- 法律法规的遵循：新单位在合并原单位工龄时，必须确保遵循了所有相关的法律法规，包括但不限于《中华人民共和国劳动法》、地方性法规以及政府规章等。
- 地方政策的考虑：不同地区可能对工龄合并有具体的政策规定，新单位在操作时需充分考虑并遵循这些政策。
- 程序正当性：除了实体上的合规性，程序上的正当性也同样重要。新单位在请示人事局批准的过程中，应确保程序的公开、公正、透明，避免出现任何违规操作。
可能存在的例外情况：
- 尽管人事局的批准通常意味着合规，但也不能完全排除例外情况。例如，如果新单位在合并工龄过程中存在欺诈、隐瞒等不正当行为，或者人事局的批准本身存在程序瑕疵或实体错误，那么这种合并可能仍然被视为不合规。
建议与行动：
- 核实批准文件的真实性：新单位应确保所获得的人事局批准文件是真实有效的，避免使用伪造或变造的文件。
- 完善内部管理制度：新单位应建立健全内部管理制度，确保工龄合并过程的公开、公正、透明，避免出现任何违规操作。
- 咨询专业法律意见：如果新单位对工龄合并的合规性存在疑问，或者担心可能出现的法律风险，建议咨询专业律师以获取更具体的法律意见。
后续思考依据：
- 在实际操作中，工龄合并的合规性不仅关系到员工的切身利益，也影响到新单位的声誉和法律风险。因此，新单位在合并工龄时务必谨慎行事，确保所有操作都符合法律法规和地方政策的要求。
- 如果新单位在合并工龄过程中遇到任何法律问题或纠纷，应及时寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自身合法权益。
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