关于事业单位违规用人导致原单位自动离职处理后退休工龄是否合并的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：
一、工龄合并的核心依据：劳动关系存续期间的合法性
工龄合并的关键在于劳动关系是否被法律认可。若原单位自动离职处理存在违规（如未依法解除劳动合同、未支付经济补偿等），需先通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系存续期间，再根据结果判断工龄是否可合并。
若自动离职处理被认定违法
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行合同或支付赔偿金。
- 工龄合并逻辑：若劳动者通过仲裁或诉讼确认原单位违法解除，且劳动关系未实际终止（如未办理离职手续、未转移社保关系），则原单位工作年限应连续计算，退休时工龄可合并。
- 示例：张某因事业单位违规调岗被迫“自动离职”，后通过仲裁确认原单位违法解除，法院判决恢复劳动关系并补缴社保，其原单位工龄与现单位工龄合并计算。
若自动离职处理被认定有效
- 法律依据：若劳动者主动离职或单位解除程序合法（如提前通知、支付补偿），则劳动关系自离职日起终止。
- 工龄合并逻辑：原单位工龄与现单位工龄独立计算，退休时无法合并。但若劳动者在离职后未重新就业，期间可能被认定为“待业”，不影响已确认的工龄。
- 示例：李某因个人原因提交书面离职申请，单位依法办理离职手续，其原单位工龄与后续就业单位工龄分别计算。
二、事业单位违规用人的特殊情形
事业单位用工需遵守《事业单位人事管理条例》等规定，若存在以下违规行为，可能影响工龄认定：
未签订书面合同或未缴纳社保
- 法律后果：根据《社会保险法》第五十八条，用人单位未缴纳社保的，劳动者可要求补缴，补缴期间可计入工龄。
- 操作建议：向社保部门投诉要求补缴，同时通过仲裁确认劳动关系存续期间，为工龄合并提供依据。
以“自动离职”掩盖违法解除
- 常见手段：单位口头逼迫离职、拒开离职证明、停发工资等。
- 应对策略：收集证据（如工资条、考勤记录、沟通录音）证明单位存在过错，通过仲裁主张违法解除赔偿金，并要求确认工龄连续性。
三、退休工龄合并的实务操作
- 社保关系转移：若原单位未办理社保减员或现单位未及时增员，可能导致工龄断档。需联系原单位或社保部门补办手续。
- 档案材料完整性：退休审核需查阅个人档案（如入职登记表、离职审批表）。若档案缺失，可能影响工龄认定，需提前补办或出具证明。
- 地区政策差异：部分地区对事业单位工龄合并有特殊规定（如“视同缴费年限”认定），需咨询当地人社局。
四、建议行动步骤
- 收集证据：劳动合同、工资记录、离职通知、沟通记录等，证明单位违规用工及劳动关系存续。
- 申请劳动仲裁：确认原单位解除行为违法，要求恢复劳动关系或支付赔偿金，并明确工龄计算方式。
- 社保补缴与转移：持仲裁裁决或法院判决，要求原单位补缴社保并办理转移手续。
- 退休审核前复核：提前向人社局提交材料，确认工龄合并无异议。
如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。