病假期间居家办公通常不算在岗时间，但需结合具体情况判断，以下分情况详细说明：

1. 劳动合同或公司规章制度有明确约定
   若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定“病假期间居家办公属于在岗时间”，或约定“病假期间需完成特定工作任务”，则需按约定执行。此时，员工虽处于病假状态，但因履行了工作义务，公司可能需按正常工资标准支付报酬，而非病假工资。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应履行劳动合同约定的义务。若公司规章制度经民主程序制定且公示，员工也需遵守。

2. 公司临时安排工作且员工同意
   若员工已申请病假，但公司因紧急任务临时要求居家办公，且员工明确同意（如通过邮件、微信等书面形式确认），则该期间可能被认定为在岗时间。此时，公司需支付正常工资，而非病假工资。
   注意：若员工未同意或公司未明确说明工作性质，员工有权拒绝，且拒绝后仍享受病假待遇。

3. 员工主动工作且公司未反对
   若员工在病假期间自行处理工作（如回复邮件、处理文件），但公司未明确要求或未支付额外报酬，则该行为通常视为员工自愿，不改变病假性质。此时，公司仍需按病假工资标准支付报酬，员工不得以“在岗”为由主张全额工资。
   风险提示：若员工长期在病假期间主动工作，可能被公司认为“未实际患病”，进而影响病假认定，甚至引发劳动争议。

4. 特殊行业或岗位的例外情况
   部分行业（如互联网、设计）或岗位（如远程技术支持）可能允许“病假+居家办公”结合的模式。此时需结合行业惯例、岗位性质及双方约定综合判断。例如，若员工因轻度感冒申请病假，但岗位允许远程完成基础工作，且公司同意，则可能被认定为在岗时间。

建议：

• 对员工而言，病假期间应优先休息，若需工作，务必与公司明确约定性质（如“临时协助”或“正常出勤”）及报酬标准，避免权益受损。
  
• 对公司而言，若需员工病假期间工作，应提前书面确认，并支付相应报酬，否则可能面临“未足额支付工资”的法律风险。
  

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