公司分流员工是否可以不采用抽签方式，需结合具体情况判断，核心在于分流程序的合法性与合理性。以下从不同角度展开分析：

1. 分流程序的合法性基础
   根据《劳动合同法》第四十一条，企业经济性裁员需满足“生产经营发生严重困难”等法定条件，且需履行“提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告”等程序。若分流属于经济性裁员范畴，企业有权自主决定分流标准（如工龄、岗位价值、技能匹配度等），法律未强制要求必须抽签。但若分流标准显失公平（如仅针对特定年龄、性别群体），可能涉嫌违法。

2. 分流方式的合理性考量
   若分流不属于经济性裁员（如企业正常经营下的岗位调整），企业仍需遵循《劳动合同法》第三十五条“协商一致变更劳动合同”的原则。此时：

   • 若企业与员工协商一致：可自由约定分流方式（包括不抽签），例如通过考核、自愿报名等方式确定分流人员；
     
   • 若未协商一致：企业单方面决定分流方式需满足“客观情况重大变化”（如部门撤销），且需证明分流标准与经营必要性直接相关。若抽签被认定为唯一公平方式（如岗位需求与员工数量完全匹配），不抽签可能因缺乏合理性被挑战。

3. 特殊情形下的抽签义务
   若分流涉及“末位淘汰”或“竞争上岗”，需注意：

   • 末位淘汰违法：根据《劳动合同法》第四十条，员工不能胜任工作需经培训或调岗后仍不能胜任方可解除合同，直接以末位淘汰为由分流违法；
     
   • 竞争上岗的合理性：若企业通过考核、面试等竞争方式确定分流人员，需确保程序公开透明、标准客观统一。若竞争结果导致部分员工必然被分流（如岗位缩减50%），此时抽签可能被视为“补充公平手段”，但非强制义务。

建议：企业分流员工时，应优先通过协商确定方式，并确保标准客观、程序透明。若需单方面决定，建议结合岗位需求、员工能力、工龄等因素制定分流方案，避免单纯依赖抽签或主观判断。若涉及复杂情形（如大规模裁员、群体性争议），可进一步向我咨询具体操作方案。