不同主体与员工签订劳动合同或用工协议，是否违法需分情况讨论。以下从不同主体类型及签订协议的性质出发，详细分析可能涉及的法律问题及后果：

1. 关联公司混同用工

• 合法情形：若多家关联公司（如母公司与子公司、总分公司）存在实际用工混同（如员工同时为多家公司工作，但劳动关系明确归属其中一家），且已通过书面协议明确劳动关系归属、工资支付主体及社保缴纳义务，通常不违法。例如，员工与A公司签订劳动合同，但实际为A公司及其子公司B共同提供劳动，若A、B公司已书面约定工资及社保由A公司承担，则不构成违法。
• 违法风险：若未明确劳动关系归属，或实际用工主体与合同签订主体不一致，可能导致员工主张与多家公司存在劳动关系，进而要求多家公司承担连带责任（如未签合同双倍工资、未缴社保赔偿等）。例如，员工与A公司签合同，但实际由B公司管理并发放工资，若无法证明劳动关系归属，可能被认定为与A、B公司均存在劳动关系。

2. 非关联主体“借调”用工

• 合法情形：若两家非关联公司通过书面协议约定“借调”员工（如因项目需要临时借用），并明确借调期间工资、社保由原用人单位（出借方）承担，或由借用方直接承担并经员工书面同意，通常不违法。例如，A公司因项目需要向B公司借调员工，双方签订借调协议，约定借调期间工资由B公司支付，社保仍由A公司缴纳，且员工书面同意，则合法。
• 违法风险：若未签订书面协议，或借调期间工资、社保支付主体不明确，可能导致员工主张与借用方存在事实劳动关系，进而要求借用方承担用工责任（如工伤赔偿、经济补偿等）。例如，员工被A公司借调至B公司工作，未签协议，借调期间受伤，若无法证明劳动关系归属，可能被认定为与B公司存在劳动关系，由B公司承担工伤责任。

3. 个人与员工签订“劳务协议”

• 合法情形：若个人（如自然人雇主）与员工签订的是劳务协议（而非劳动合同），且实际履行内容符合劳务关系特征（如一次性或临时性工作、按工作量支付报酬、不接受雇主管理等），通常不违法。例如，个人雇佣家政服务人员按次支付报酬，双方签订劳务协议，不构成劳动关系。
• 违法风险：若个人与员工签订的协议名为“劳务协议”，但实际履行内容符合劳动关系特征（如长期固定工作、按月支付工资、接受雇主管理等），可能被认定为事实劳动关系，个人需承担用人单位义务（如缴纳社保、支付经济补偿等）。例如，个人雇佣员工长期从事固定工作，按月发工资，员工受伤后，可能被认定为与个人存在劳动关系，由个人承担工伤责任。

4. 无资质主体签订“劳动合同”

• 违法情形：若主体不具备用工主体资格（如未依法登记的个体工商户、未取得营业执照的分支机构等），与员工签订的“劳动合同”因主体不适格而无效，但双方仍可能被认定为存在事实劳动关系，无资质主体需承担用人单位责任（如支付未签合同双倍工资、未缴社保赔偿等）。例如，未登记的个体工商户雇佣员工，未签合同，员工可主张与该个体工商户存在事实劳动关系，要求支付双倍工资。

法律建议

1. 明确主体资格：签订协议前，确认签约主体是否具备用工资格（如公司需依法登记，个人需明确是否为劳务关系）。
2. 书面约定关系：通过书面协议明确劳动关系归属、工资支付主体、社保缴纳义务等，避免口头约定。
3. 区分协议性质：根据实际履行内容选择协议类型（如劳动合同或劳务协议），避免“名实不符”。
4. 咨询专业律师：若涉及复杂用工关系（如关联公司混同、借调用工等），建议提前咨询律师，规避法律风险。

如有具体案件或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。