结论前置：节假日加班提前下班是否算加班，需分情况讨论，具体如下：
若提前下班未影响已安排加班任务完成，且用人单位无异议
根据《劳动法》第四十四条，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资300%的加班费。若劳动者虽提前下班，但已按约定完成加班任务（如完成指定工作量、达到工作目标），且用人单位未提出异议或未明确要求延长工作时间，则仍应认定为加班，用人单位需支付全额加班费。
法律依据：《劳动法》第四十四条第三项规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。此处“安排工作”的核心是“实际提供劳动”，而非“必须工作满法定时长”。
若提前下班导致加班任务未完成，或用人单位明确要求工作时长但未达成
若劳动者因提前下班导致加班任务未完成（如未达到约定工作量、未完成关键节点），或用人单位在安排加班时明确要求工作时长（如“加班3小时”），但劳动者未满足该要求，则可能不被认定为完整加班。此时用人单位可按实际工作时间支付加班费（如仅支付部分时段对应的300%工资），甚至可能因劳动者未履行约定而追究其责任（如扣减绩效、警告等）。
法律依据：《劳动合同法》第二十九条明确，劳动者有义务按照劳动合同约定完成工作任务。若因劳动者原因导致加班目标未达成，用人单位有权调整加班费支付或采取其他管理措施。
若用人单位未明确加班任务或时长，仅笼统要求“加班”
若用人单位仅口头要求“节假日加班”，但未明确具体任务或时长，劳动者提前下班的合理性需结合行业惯例、岗位性质判断。例如，对于结果导向型岗位（如销售、设计），若劳动者已提交成果，提前下班可能被认可；对于过程导向型岗位（如生产线操作、客服），可能需以实际在岗时间计算加班。此时建议劳动者保留加班通知、任务安排等证据，以便后续维权。
风险提示：若双方对“加班”范围存在争议，用人单位可能以“未完成加班”为由拒付加班费，劳动者需通过证据证明实际提供了劳动。
总结建议：节假日加班的核心是“实际提供劳动”而非“形式上在岗”，但具体是否算加班需结合任务完成情况、用人单位要求综合判断。建议劳动者在加班时与用人单位明确任务目标、时长要求，并保留加班通知、工作记录等证据；若遇争议，可直接向我咨询具体维权方案。