结论：公司提出“给佣金不底薪”的薪资结构是否合法，需根据具体情况判断，但一般情况下，若完全无底薪且不符合相关法律规定，则不合法。以下从多个角度进行分析：
一、法律对底薪的基本规定
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在提供正常劳动的情况下，用人单位应支付不低于当地最低工资标准的工资。这意味着，底薪（即基本工资）是劳动者劳动报酬的组成部分，用人单位不得随意取消或降低至最低工资标准以下。若公司完全取消底薪，仅以佣金作为劳动者的全部收入，这很可能违反了最低工资标准的规定。
二、佣金与底薪的关系
佣金通常是劳动者根据销售业绩或特定工作成果而获得的额外报酬。在合法的薪资结构中，佣金可以作为底薪的补充，增加劳动者的总收入。然而，若公司将佣金作为劳动者的唯一收入来源，且未设定合理的底薪保障，这种薪资结构可能存在问题。因为佣金具有不确定性，受市场、销售业绩等多种因素影响，若完全依赖佣金，劳动者的收入将缺乏稳定性。
三、合法薪资结构的构成
合法的薪资结构通常应包括基本工资（底薪）、绩效奖金、津贴补贴等部分。其中，基本工资是劳动者提供正常劳动后应得的固定报酬，是薪资结构的基础。公司可以在基本工资的基础上，根据劳动者的工作表现、销售业绩等设定绩效奖金或佣金，但不应完全取消基本工资。
四、特殊情况下的合法性分析
在某些特殊情况下，如销售行业中的某些岗位，公司可能采用“低底薪+高佣金”的薪资结构。这种结构在一定程度上是合法的，但前提是底薪不得低于当地最低工资标准，且佣金计算方式应公平合理。若底薪低于最低工资标准，或佣金计算方式存在欺诈、不公平等情形，则这种薪资结构仍然不合法。
五、法律建议
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