合同中规定无底薪是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：
合法情况：
- 协商一致与行业惯例：如果劳动者与用人单位在平等自愿的基础上协商一致，且该无底薪工作模式符合行业惯例，同时劳动者通过提成、奖金等其他方式获得的总收入能够不低于当地最低工资标准，这种安排通常是合法的。例如，在某些销售行业中，销售人员可能主要依赖业务提成获得收入，而没有固定底薪，但只要他们的总收入达到或超过最低工资标准，这种模式就被法律允许。
- 劳动合同明确约定：如果劳动合同中明确约定了无底薪，但同时通过其他条款（如提成比例、销售目标等）清晰确定了劳动者的劳动报酬计算方式，并且最终支付给劳动者的月工资不低于当地政府规定的最低工资标准，那么这种合同也有可能被认定为有效。
不合法情况：
- 低于最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果劳动者在正常提供劳动的情况下，通过所有收入形式（包括提成、奖金等）获得的报酬仍然低于当地最低工资标准，那么这种无底薪的工作模式就是违法的。
- 违反劳动合同约定：如果劳动合同中原本约定了有底薪，但用人单位单方面变更为无底薪工作，且未与劳动者协商一致，这种行为违反了劳动合同的约定，因此也是不合法的。劳动合同具有法律效力，双方应当按照合同约定履行各自的义务。
法律后果与维权途径：
- 法律后果：如果用人单位未按照法律规定支付最低工资，根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，劳动行政部门有权责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
- 维权途径：劳动者在面对无底薪工作或认为自己的劳动报酬权益受到侵害时，首先可以尝试与用人单位协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。
实际操作建议：
- 仔细审查合同条款：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，确保劳动报酬的具体数额和计算方式得到明确约定。如发现合同中缺少关于底薪或其他重要条款的约定，应及时与用人单位沟通并要求补充完善。
- 保留相关证据：劳动者应保留好与劳动报酬相关的证据，如工资条、提成记录等，以便在发生争议时能够证明自己的收入情况。
- 及时咨询与维权：如果劳动者发现自己的劳动报酬权益受到侵害，应及时咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的权利和维权途径，并在必要时采取法律行动来维护自己的合法权益。
综上所述，合同中规定无底薪是否合法取决于多个因素，包括劳动者的总收入是否不低于最低工资标准、劳动合同中的相关约定是否合法有效等。劳动者应明确了解自己的劳动报酬权益，并在合同中清晰约定相关条款，以避免可能出现的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。