工资没有底薪是否合法，不能一概而论，需结合具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：

1. 合法情况：

   • 特定行业或岗位性质：在某些特定行业，如销售、房产中介、保险销售等，由于工作成果与收入关联性强，且业绩表现能客观衡量贡献，常采用无底薪的绩效工资模式。只要用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了薪酬计算方式和支付条件，且不违反法律强制性规定，此模式即被视为合法。例如，双方约定劳动者在完成一定销售任务后，根据销售额按比例提取提成作为工资，且该提成在正常工作情况下能够保障劳动者的基本生活需要，同时不低于当地最低工资标准，那么这种没有底薪的约定是合法的。
   • 双方协商一致且保障基本生活：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位有权自主确定工资分配方式和水平，但需与劳动者协商一致。若双方通过平等自愿的方式，在劳动合同中明确约定了无底薪的绩效工资模式，并且该模式能够保障劳动者在正常工作情况下的基本生活需要，则该约定合法有效。

2. 不合法情况：

   • 违反最低工资规定：《中华人民共和国劳动法》明确规定了最低工资保障制度，要求用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若无底薪的工资模式导致劳动者在某些时期（如销售淡季）的收入低于当地最低工资标准，则该模式违法。例如，当地月最低工资标准是2000元，员工当月仅靠提成收入为1500元，由于企业没有设置底薪，导致员工收入低于法定标准，这就违反了法律规定。
   • 存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形：如果用人单位在与劳动者订立劳动合同时，存在欺诈、胁迫或乘人之危等不正当手段，迫使劳动者接受不合理的薪酬条款（如无底薪只有绩效），则该条款无效。例如，用人单位以不签订此类合同就不录用为由，强迫劳动者接受，这种情况下的约定不具有法律效力。

法律建议：

• 劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于薪酬的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果发现合同中没有底薪或底薪设置不合理，应及时与用人单位沟通并要求补充完善。同时，要保留好相关证据，如工资条、劳动合同等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
• 用人单位：应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。在制定薪酬制度时，应充分考虑劳动者的基本生活需要和当地最低工资标准，避免设置不合理的薪酬条款。同时，要与劳动者进行充分沟通，确保双方对薪酬制度有清晰的理解和认同。

可能后果：

• 如果用人单位违反最低工资规定或存在其他违法行为，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。劳动监察部门或劳动仲裁机构将依法对用人单位进行处罚，并要求用人单位补发劳动者的工资差额等。

总之，工资没有底薪是否合法需根据具体情况判断。劳动者在签订劳动合同时应谨慎审查合同条款，确保自身权益得到充分保障；用人单位也应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。