培训占用休息时间是否算加班，主要取决于培训的性质、员工的参与意愿以及培训内容与工作的相关性。以下是对此问题的详细分析：
- 属于加班的情况：
- 强制性培训：如果用人单位明确要求员工在休息时间参加培训，且该培训与员工的工作紧密相关，旨在提升员工的工作技能或满足工作需要，那么这种培训应当被视为加班。例如，公司要求技术人员在周末参加新产品功能开发的技术培训，这种培训就属于加班范畴。
- 占用休息时间：培训安排在员工法定工作时间之外，如周末、法定节假日或正常工作日下班后，且员工按照公司要求参加，这也构成加班。
在这种情况下，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位需按照法律规定支付加班费。具体标准依据加班时间和类型而定，如休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
- 不属于加班的情况：
- 自愿参加的培训：如果培训是员工自愿报名参加的，且培训内容与员工的本职工作没有直接关系，更多是基于个人兴趣或综合素质提升，那么这种培训通常不被视为加班。例如，公司组织的摄影技巧培训课程，员工出于个人兴趣自愿参加，这种情况下的培训就不属于加班。
- 作为福利或正常工作的一部分：如果培训是公司作为福利提供给员工的，如职业素养、健康管理等通用培训，或者是员工正常工作的一部分，如新员工入职时的岗前培训，旨在帮助员工适应新的工作环境，那么这种培训也不属于加班性质。
建议与指导：
- 对于用人单位：应明确培训的目的和性质，合理安排培训时间，避免在员工休息时间安排强制性培训。如果确实需要安排，应依法支付加班费用或提供其他形式的补偿，如调休等。同时，建议在劳动合同或规章制度中明确培训的相关规定，包括培训的性质、时间、待遇等，以避免因培训问题引发劳动纠纷。
- 对于员工：在参加培训前应了解培训的具体安排和要求，如有疑问应及时与用人单位沟通确认。如果认为培训属于加班范畴而用人单位未支付加班费或提供其他补偿，可以与用人单位协商解决或向劳动监察部门投诉。
综上所述，培训占用休息时间是否算加班需综合考虑多方面因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。