占用周末培训和开会，在多数情况下应当被认定为加班。以下是对此问题的详细分析：
一、加班的法律定义与认定标准
加班是指用人单位在劳动者完成正常工作时间后，安排其在额外的时间内继续工作。判断某活动是否构成加班，主要关注两个核心要素：一是由用人单位安排；二是该活动与工作直接相关。周末作为劳动者的法定休息时间，若用人单位在此期间组织培训或开会，且这些活动旨在提升员工工作技能、传达工作信息或进行其他与工作紧密相关的任务，那么这些活动就符合加班的认定标准。
二、具体情形分析
强制性与休息时间占用：
- 若周末的培训开会被公司明确要求员工必须参加，且占用了员工的休息时间，这通常符合加班的定义。例如，公司通知所有员工必须参加周末的销售技巧培训，且未提供调休或加班费，那么这种培训就应被视为加班。
与工作的相关性：
- 培训内容若与员工本职工作紧密相关，如提升工作技能、讨论工作事务或促进公司业务发展，本质上是为了用人单位的利益，应视为加班。例如，公司组织的技术培训，直接关联到员工的工作职责和技能提升，这种培训应被认定为加班。
- 反之，若培训内容主要关注员工个人兴趣发展或综合素质提升，与工作无直接关联，则不太可能被认定为加班。例如，公司组织的瑜伽课程或兴趣小组活动，虽然可能对员工有益，但通常不被视为加班。
公司规定与劳动合同：
- 公司内部规章制度及劳动合同中的具体条款对加班的认定具有重要影响。若公司规定或劳动合同中明确将周末培训、开会算作加班，或者公司有此惯例，那么无疑应认定为加班，并据此支付加班费或安排补休。
- 若合同或公司规定中未提及此事，或者公司无此惯例，则需要结合具体情况进行综合判断。例如，公司虽然未明确规定周末培训算加班，但长期以来一直按照加班处理，且员工也普遍接受这种安排，那么在这种情况下，周末培训也应被视为加班。
三、不属于加班的情况
- 自愿参与且与工作无关：若培训是自愿参加的，且内容与工作无直接关联，如兴趣小组活动，则通常不被认定为加班。例如，员工自愿报名参加的摄影课程或烹饪课程，这些活动与工作无直接联系，因此不被视为加班。
- 短暂且不影响休息：虽然法律上未明确规定“短暂”和“合理范围”的具体标准，但实践中，如果培训时间非常短暂，对员工休息时间的影响极小，可能不被视为加班。例如，公司组织的简短晨会或午间分享会，这些活动时间短暂且不影响员工的正常休息，因此不被视为加班。
四、法律后果与维权途径
根据法律规定，用人单位安排加班的，应依法支付加班费或提供补休。具体而言，对于周末的加班，如果不能安排补休，用人单位需支付不低于劳动者正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬。若劳动者认为周末培训开会属于加班而用人单位未支付相应加班费，可按照以下步骤维权：
- 协商解决：首先尝试与用人单位进行友好协商，寻求合理的解决方案。
- 查阅文件：仔细审查公司规定和劳动合同，确认加班的认定标准和相关条款。
- 正式投诉：若协商无果，可向公司的人力资源部门或上级管理层提出正式投诉。
- 法律途径：若公司内部解决机制无法解决问题，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
综上所述，占用周末时间培训和开会是否算作加班，主要取决于活动的组织者（是否为用人单位）、活动内容（是否与工作相关）以及劳动合同或公司规定。为确保自身权益，建议劳动者在入职时仔细审查劳动合同，了解公司相关规定，并在遇到疑问时及时向我咨询。