周末安排的培训是否构成加班，需根据培训的性质、目的及强制性等因素综合判断。具体来说：

1. 若培训紧密围绕工作职责、具有强制性且占用员工休息时间，通常应认定为加班：

   • 培训内容紧密围绕员工的工作职责、业务技能提升等直接与工作相关的事项。
   • 公司明确要求员工必须参加，具有强制性。
   • 培训占用了员工的周末休息时间。
   • 在这种情况下，员工是在为公司利益而牺牲个人休息时间，因此培训应被认定为加班，用人单位应依法支付加班费。

2. 若培训为自愿选择、与工作关联性弱或带有福利性质，则一般不认定为加班：

   • 培训并非公司强制要求，员工可以自主决定是否参加。
   • 培训内容与员工当前工作的关联性不大，更多是为员工个人职业发展提供的一种选择。
   • 培训具有明显的福利性质，旨在提升员工综合素质但并非直接服务于工作任务。
   • 在这种情况下，培训不被认定为加班，因为它是员工自愿参加的，与个人职业发展相关，或作为公司福利提供给员工。

法律依据：

• 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

实践建议：

• 员工角度：在参加周末培训前，应明确培训的性质和目的，了解是否为强制性培训。如为强制性培训且占用了个人休息时间，有权要求公司按照法律规定支付加班费。若公司拒绝支付加班费，员工可以先与公司进行友好沟通，协商不成时可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
• 用人单位角度：在安排周末培训时，应充分考虑员工的休息权益，避免将培训作为变相加班的手段。如确需安排培训，应明确培训目的和内容，并与员工充分沟通协商，确保培训的合法性和合理性。对于强制性培训，用人单位应依法支付加班费，以保障员工的合法权益。