法定假日没有加班单是否算加班，需根据具体的工作性质、工作内容以及劳动合同和用人单位的规章制度来综合判断。以下从不同角度进行详细分析：
通常认定为加班的情况：
- 工作性质与内容：若劳动者在法定节假日被安排从事与其正常工作内容紧密相关的实质性工作，如生产线上的工人进行产品生产操作、销售人员进行客户接待与业务洽谈等，这种情况下应明确认定为加班。
- 法律要求：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，若符合加班条件，用人单位需依法支付加班费。
可能不认定为加班的情况：
- 工作性质与内容：若值班工作相对轻松，主要处理一般性事务，如文件接收传递、简单的事务性处理等，与正常工作的关联性不强且工作强度明显低于正常工作，同时双方事先有明确约定值班不属于加班范畴，这种情况下可能不被认定为加班。
- 单位规章制度：若用人单位的规章制度中明确规定了值班与加班的区别，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么根据规章制度执行，可能不将值班视为加班。但即使不认定为加班，用人单位也应根据双方的约定或公司政策向劳动者支付相应的值班补贴。
实际操作与建议：
- 劳动合同与规章制度：劳动者和用人单位应仔细查阅劳动合同和用人单位的规章制度，明确值班与加班的定义及待遇标准，以避免后续争议。
- 证据固定：若劳动者认为自己在法定节假日的工作应被认定为加班，应保存好排班表、考勤记录、工作指令、任务清单等证据，以便在争议发生时维护自己的合法权益。
- 协商与维权：如对值班是否算加班存在疑问或争议，劳动者有权与用人单位进行协商，要求用人单位明确答复。若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门咨询或寻求法律帮助，通过合法途径维护自己的权益。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
综上所述，法定假日没有加班单是否算加班，需结合具体情况进行判断。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的工作内容和性质是否符合加班标准，并查看劳动合同和公司规章制度中的相关规定。如有疑问或争议，建议及时咨询法律专业人士，以确保自己的合法权益得到维护。