法定假日待岗是否算加班，需根据具体的工作性质、工作内容以及劳动合同和用人单位的规章制度来综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、通常认定为加班的情况
工作性质与内容：
- 当劳动者在法定节假日被安排从事与其正常工作内容紧密相关的实质性工作（如生产线上的工人进行产品生产操作、销售人员进行客户接待与业务洽谈等），这种情况下应明确认定为加班。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
加班工资支付：
- 用人单位在此情况下需按照法律规定，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬给劳动者。
- 计算公式：加班工资 = 日工资基数 × 300% × 加班天数。其中，日工资基数以劳动者本人月基本工资除以21.75天（月计薪天数）得出。
二、可能不认定为加班的情况
工作性质与内容：
- 若值班工作相对轻松，主要处理一般性事务（如文件接收传递、简单的事务性处理等），与正常工作的关联性不强且工作强度明显低于正常工作，同时双方事先有明确约定值班不属于加班范畴，这种情况下可能不被认定为加班。
- 特殊说明：即使不认定为加班，用人单位也应根据双方的约定或公司政策向劳动者支付相应的值班补贴。
合同与制度约定：
- 劳动合同和用人单位的规章制度是判断的重要依据。双方应在合同中明确值班与加班的区别及相应待遇，以避免后续争议。
三、实际操作与建议
劳动者角度：
- 了解自己的工作内容和性质是否符合加班标准，并查看劳动合同和公司规章制度中的相关规定。
- 如对值班是否算加班存在疑问或争议，有权向当地的劳动监察部门咨询或寻求法律帮助，以确保自己的合法权益得到维护。
用人单位角度：
- 在制定值班和加班制度时，应确保符合法律法规要求，并明确区分值班与加班的定义及待遇标准，以减少潜在的劳动争议风险。
- 合理安排员工的工作时间，避免不必要的加班，若因生产经营需要安排员工在法定假日加班，应提前与员工协商，并依法支付加班工资。
四、典型案例参考
- 案例一：某医院护士节假日轮班护理重症患者，因工作内容属于本职且劳动强度未降低，最终被认定为加班，医院需支付相应的加班工资。
- 案例二：某公司安排员工在法定节假日进行文件接收传递等轻松工作，且双方事先约定值班不属于加班范畴，最终未被认定为加班，但公司支付了相应的值班补贴。
总结与建议：法定假日待岗是否算加班，需结合具体情况综合判断。劳动者应了解自己的权益和合同约定，用人单位应遵守法律法规并合理安排工作时间。如有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。