核心结论：单位搬迁时，劳动派遣员工的处理方式需根据具体情况判断，主要取决于原单位与派遣单位（用人单位）的合同约定、搬迁是否影响劳动合同履行以及员工个人意愿等因素。以下是具体分析：

1. 若单位搬迁未影响劳动合同履行，且派遣协议未变更
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位（用人单位）应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并履行用人单位对劳动者的义务。若原单位（用工单位）搬迁，但派遣单位未变更工作地点、岗位或薪酬等核心条款，且搬迁未导致劳动合同无法履行（如通勤时间未显著增加、未跨行政区划等），则劳动者应继续履行原劳动合同。此时，劳动者无权直接拒绝工作安排，但可与派遣单位协商调整（如通勤补贴、弹性工作时间等）。

2. 若单位搬迁导致劳动合同无法履行，且派遣单位未提供合理解决方案
   若搬迁导致工作地点跨行政区划、通勤时间大幅增加（如单程超过1小时），或岗位性质发生根本变化（如从办公室岗位变为外勤岗位），且派遣单位未与劳动者协商变更劳动合同（如调整工作地点、提供交通补贴或解除合同并支付经济补偿），则劳动者可依据《劳动合同法》第四十条第三项主张“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，要求派遣单位：

   • 协商变更劳动合同（如调整工作地点）；
     
   • 提前30日书面通知解除合同并支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
     
   • 若派遣单位违法解除，可主张双倍赔偿金（即2倍经济补偿）。

3. 若派遣单位单方解除合同，需严格审查合法性
   若派遣单位以“搬迁”为由直接解除合同，需核实是否符合《劳动合同法》规定的解除情形（如劳动者严重违纪、不能胜任工作等）。若仅因搬迁解除且未履行协商程序，则属于违法解除，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金。此时需保留派遣单位的解除通知、工资记录等证据，以便维权。

4. 劳动者主动拒绝搬迁的后果需谨慎评估
   若劳动者无正当理由拒绝派遣单位合理的工作安排（如未跨区搬迁、通勤时间可接受），且未与派遣单位协商，可能被认定为“旷工”或“严重违反规章制度”，派遣单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除合同且无需支付经济补偿。建议劳动者先与派遣单位沟通，明确拒绝的合理依据（如家庭特殊情况、健康原因等）。

行动建议：

• 第一步：查看派遣协议中关于“工作地点变更”的条款，明确双方权利义务；
  
• 第二步：与派遣单位协商，要求提供搬迁后的通勤方案（如班车、补贴）或调整岗位；
  
• 第三步：若协商无果且搬迁严重影响生活，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张经济补偿或继续履行合同；
  
• 第四步：保留所有相关证据（如搬迁通知、通勤记录、工资条等），以便维权。
  

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