“辞退解除劳动合同视同还算吗”这一问题，核心在于理解“视同”的具体含义及适用场景，以下分情况讨论：

1. 若“视同”指视为合法解除，需满足法定条件
   根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位合法解除劳动合同需符合法定情形（如员工严重违纪、不能胜任工作等），且需履行通知工会、出具解除证明等程序。若用人单位未满足法定条件或程序，即使以“辞退”名义解除合同，也可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍经济补偿）。
   例：员工因迟到被直接辞退，但公司未提供规章制度依据，可能构成违法解除。

2. 若“视同”指视为协商一致解除，需双方合意
   根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致可解除合同，此时用人单位需支付经济补偿（N倍）。若用人单位单方面以“辞退”名义解除，但劳动者未明确同意，则不构成协商一致解除，可能涉及违法解除风险。
   例：公司提出“协商解除”并支付补偿，员工签字同意后，合同解除合法；若员工未签字，公司强行解除则可能违法。

3. 若“视同”指视为员工主动离职，需员工明确意思表示
   若用人单位通过欺诈、胁迫等方式让员工签署“自愿离职”文件，或员工因用人单位违法行为（如拖欠工资、未缴社保）被迫离职，可能被认定为“推定解雇”，此时用人单位需支付经济补偿。
   例：公司长期拖欠工资，员工以“个人原因”离职，但可主张公司违法，要求补偿。

法律建议：

• 对用人单位：解除劳动合同需严格依据《劳动合同法》规定，保留证据（如违纪记录、培训记录等），履行程序（通知工会、出具证明等），避免违法解除风险。
  
• 对劳动者：若被辞退，需核实解除理由及程序是否合法，若认为违法可申请劳动仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。
  

可能后果：

• 违法解除：用人单位需支付赔偿金（2N倍经济补偿）或继续履行合同。
  
• 合法解除：用人单位需支付经济补偿（N倍）或无需支付（如员工严重违纪）。
  

如有具体案情或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节提供更精准的法律分析。