结论前置：公司随便调动岗位并降薪的行为是否合法，需根据具体情况判断，关键在于是否经过双方协商一致、是否存在法定情形以及调岗降薪是否具有合理性。
一、合法调岗降薪的情形
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。
- 例子：如果公司与员工就调岗降薪达成一致，并签署了书面协议，那么这种行为就是合法的。
法定情形下的调岗降薪：
- 劳动者不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。
- 医疗期满不能从事原工作：同样依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。
- 企业客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《劳动合同法》第四十条进行调岗降薪或解除劳动合同。
- 例子：如果员工因长期无法胜任工作，经过培训后仍然无法胜任，公司有权根据法律规定进行调岗降薪。
合理调岗：
- 即使不存在上述法定情形，但用人单位基于企业经营发展的客观需要（如企业转型、业务结构调整），且调岗后的工作岗位与原岗位具有相近性和关联性，不会对劳动者的生活造成重大不利影响，这种调岗行为也可能被认为具有合理性。
- 例子：公司因业务调整，将员工从销售部门调至市场部门，且薪资水平保持不变或略有调整，这种调岗行为可能是合理的。
二、违法调岗降薪的情形
未经协商一致的单方调岗降薪：
- 如果公司未经员工同意，擅自对员工进行调岗降薪，且不存在法定情形或合理理由，那么这种行为属于违法行为。
- 例子：公司未经员工同意，擅自将员工从技术岗位调至清洁岗位，并大幅降低薪资，这种行为就是违法的。
调岗降薪不具有合理性：
- 即使存在法定事由或约定情形，但如果调岗降薪的行为明显不合理，如工作内容与员工技能、经验严重不匹配，降薪幅度过大等，也可能被认定为违法。
- 例子：公司以员工不能胜任工作为由进行调岗降薪，但调岗后的工作与员工原技能、经验完全不匹配，且降薪幅度超过合理范围，这种行为可能被认定为违法。
三、劳动者的权益保护
拒绝权与协商：
- 面对不合理的调岗降薪方案，劳动者有权拒绝，并可与用人单位进行协商，要求恢复原岗位和薪资待遇。
维权途径：
- 如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在此过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、调岗降薪通知、工资单、工作表现记录等。
赔偿与补偿：
- 如果用人单位的调岗降薪行为被认定为违法，劳动者有权要求用人单位恢复原状、赔偿损失或支付经济补偿金。
总结与建议：公司在进行调岗降薪时，必须遵循相关法律法规的规定，确保行为的合法性和合理性。劳动者也应了解自己的权益和义务，在面对不合理的调岗降薪时，积极采取措施维护自身权益。如果您在劳动工伤（工资福利）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。